한국경영자총협회(이하 경총)가 최근 일부 대기업 노동조합의 영업이익 배분 요구와 관련해 기업의 이익 배분 기준을 단체교섭 대상으로 삼을 수 없다는 내용의 특별 권고를 회원사에 배포했다.

경총은 지난달 31일 '노동조합의 기업 이익 배분 요구에 대한 경영계 특별 권고'를 발표하고 기업 이익은 투자와 고용, 연구개발(R&D), 재무구조 개선 등 기업의 지속가능성과 미래 경쟁력 확보를 위해 활용돼야 하는 경영 자원이라고 밝혔다.

경총에 따르면 최근 일부 대기업 노조는 영업이익의 일정 비율을 조합원에게 배분하는 제도를 단체협약 등을 통해 명문화할 것을 요구하고 있다. 이에 대해 경총은 이러한 요구가 기존 성과급 제도와는 성격이 다르며 기업 이익의 직접적인 배분을 요구하는 것이라고 지적했다.

경총은 노조의 기업 이익 배분 요구가 주주의 권리를 제약하는 결과로 이어질 우려가 있다고 주장했다. 또한 해외 글로벌 기업 가운데 이익의 일정 비율을 근로자에게 사전에 배분하기로 약정한 사례를 찾기 어렵다고 설명했다.

아울러 경총은 기업의 영업이익 등 경영성과를 배분하는 성격의 금품은 임금에 해당하지 않는다는 점을 분명히 해야 한다고 강조했다.

경총은 대법원이 경영실적에 따라 지급 여부나 규모가 달라지는 성과 배분의 경우 근로 제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자가 통제하기 어려운 다양한 요인의 영향을 받는다는 점 등을 이유로 임금 범주에 포함되지 않는다고 일관되게 판단해 왔다고 설명했다.

이에 따라 기업들은 노조가 영업이익 배분 등을 임금의 일종으로 간주해 교섭 과정에서 요구할 경우 관련 요구가 법과 판례에 부합하지 않는다는 점을 명확히 해야 한다고 권고했다.

경총은 또 기업 이익의 배분 기준을 제도화하는 것은 기업 고유의 경영 판단에 속하는 사항으로 단체교섭 대상이 될 수 없다고 밝혔다.

노동조합 및 노동관계조정법상 의무적 단체교섭 대상은 임금과 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건에 한정되는데 일반적인 기업 이익 배분은 이에 해당하지 않는다는 설명이다.

경총은 기업이 노조의 이익 배분 요구에 응할 법적 의무가 없으며, 기업 이익 배분을 주된 목적으로 한 파업 등 쟁의행위는 목적상 위법한 쟁의행위가 될 수 있다고 덧붙였다.

이와 함께 경총은 성과급 제도가 기업의 지속가능성과 성과주의 원칙에 기반해 운영돼야 한다고 강조했다. 성과급은 기업의 장기 경쟁력과 투자 여력을 훼손하지 않는 범위에서 중장기 투자계획과 이익, 유동성 등을 종합적으로 고려해 결정해야 한다는 것이다.

또 성과급은 단순한 이익 배분이 아니라 근로자의 생산성 향상과 기업 성과 창출을 유도하는 보상 수단으로 활용돼야 하며, 단기 현금 보상보다 조건부 주식보상 등 회사와 근로자의 이해관계를 중장기적으로 일치시키는 방향으로 운영하는 것이 바람직하다고 밝혔다.