한국경제연구원은 고용노동부의 최저임금법 시행령 개정안(수정안) 시행이 경제적 부작용을 발생시킬 것이라고 우려의 목소리를 냈다.

 

일한 시간당 40%의 최저임금의 격차가 발생하고, 대기업·고임금 근로자도 ‘약정휴일’로 인해 최저임금 위반이 돼 임금을 올려야 하며, 최저임금 고율 인상에 따른 중소·소상공인의 인건비 부담이 가중될 것이라는 것이다.

 

30일 한국경제연구원은 지난 24일 ‘최저임금법 시행령 개정안(수정안)’ 재입법 예고에 대한 검토의견을 28일 고용부에 제출했다.

 

정부 개정안은 최저임금 시급 산정 시 ‘실제 일한’ 시간과 수당에 ‘법정주휴’ 관련 시간과 수당은 더하며 ‘약정휴일’ 관련 수당과 임금은 제외하는 내용을 담고 있다.

 

한경연은 유급약정휴일에 대한 수당과 시간을 동시에 제외하는 것이기 때문에 시급 계산 값이 원안과 사실상 똑같다며 최저임금은 현행대로 ‘실제 일한 시간’에 한정하고 약정휴일 수당을 포함해야 저임금 근로자의 임금 최저수준 보장 및 생활안정이라는 최저임금법의 목적과 취지에 맞는다고 강조했다.

 

한경연에 따르면 시행령이 개정될 경우 한 사업장에서 주 15시간 이상 근로했는지 여부, 사업장별로 약정휴일을 어떻게 규정했는지 등에 따라 최저임금 근로자가 실제 일한 시간당 받은 최저임금이 크게 달라진다.

 

 

주 15시간 미만 근로자는 법정주휴수당이 없어 1시간 일하면 2019년 기준 최저시급인 8,350원만 받지만, 법적주휴수당과 약정휴일수당을 1일씩 받는 기업의 근로자는 1시간 일하면 최저시급보다 39.7% 높은 1만1,661원을 받는다.

 

최저임금 근로자 사이에 큰 폭의 임금격차(40%)가 발생해 최저임금 근로자간 형평성이 훼손된다는 지적이다.

 

또한 ‘약정휴일’이 많은 대기업 근로자 중 일부는 시급이 최저임금에 미달해 법을 위반하게 된다.

 

한경연의 최근 조사(9월3일~10월26일, 108개사)에 따르면 대기업의 유급휴일 수는 ▲1일(법정주휴일 1일) 52.8% ▲1일 초과~2일 미만(약정휴일 0일 초과~1일 미만) 13.9% ▲2일 이상(약정휴일 1일 이상) 33.3%였다.

 

‘2일 이상’ 기업은 모두 유노조 기업이고, 유노조 대기업은 정기상여금 등이 최저임금 산입범위에 포함되지 않는 경우가 많다는 점을 고려했을 때 시행령이 개정되면 임금총액이 최저임금보다 훨씬 높아도 법을 위반하지 않기 위해서 임금인상이 필요하게 된다는 것이 한경연의 설명이다.

 

 

만약 임금체계를 단순화해 ▲기본급 174만4,150원 ▲연간 정기상여금 600%(격월 100% 지급) ▲복리후생수당 매월 12만원을 받아 임금 및 임금체계가 동일하고, 약정휴일만 주 0~1일로 상이하다면 야간·연장근로수당, 성과급 등 임금을 제외하고 연 3,285만원을 받아도 법 위반이 되지 않는다.

 

하지만 시행령이 개정되면 사업장별로 약정휴일이 주 0일인 근로자는 최저시급 환산액이 8,350원으로 최저임금을 준수하지만, 약정휴일이 주 0.5일, 주 1일인 근로자는 최저시급 환산액이 7,722원, 7,182원으로 최저임금에 미달하게 된다. 각각 기본급의 8.1%, 16.3%의 인상이 필요하게 된다.

 

게다가 최근 2년간 최저임금이 29.1%나 인상됐기 때문에 기업과 영세·소상공인들의 인건비 부담 가중은 불 보듯 뻔하다.

 

추광호 일자리전략실장은 “최저임금은 현행대로 ‘실제 일한 시간’에 대해서만 지급해야 한다”며 “이번 개정안은 산업현장에서 ‘최저임금 추자 인상효과’를 가져오는 등 경제적 파급효과가 크기 때문에 실제 최저임금을 부담하는 기업과 소상공인의 의견을 충분히 반영해야 한다”고 말했다.

 

추 실장은 “대기업의 3분의 1은 1주당 약정휴일이 1일인 상황 속에서 시행령이 개정되면 약정휴일이 많은 대기업·고임금 근로자 중 일부는 급격한 최저이금 인상과 최저임금 시행령 개정의 혜택을 받아 임금이 오르기 때문에 대·중소기업 임금 차이가 확대될 것”이라면서 “최저임금 산정시간은 현행대로 유지해야 한다”고 강조했다.