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경제

차별 없는 노동시장, 어떻게 만들 것인가?


[M이코노미 김선재 기자] IMF 외환위기를 겪은 이후 우리나라 노동시장의 이중구조는 나날이 심각해져 정규직과 비정규직 간 처우 문제로 대표되는 ‘차별’이 심각한 사회문제가 되고 있다. 한국노동사회연구소에 따르면 비정규직의 전체적인 규모는 줄었지만 비정규직 일자리의 질은 더 나빠졌고, 이들의 임금 수준은 정규직의 절반에도 미치지 못할 정도로 열악한 상황이다. 정부는 2007년 비정규직에 대한 차별을 금지하고 일정기간이 지나면 정규직이나 무기계약으로 전환하는 것을 법제화했지만, 예외조항이 너무 많고 이를 피하려는 기업들의 꼼수로 비정규직들에 대한 차별은 여전하다. 관련해서 당장 고용돼 있는 직장에서의 차별뿐만 아니라 재고용의 기회, 노동시장 자체에 진입하는 문제 등 노동시장 전반에 대한 차별을 막고 예방하기 위해 포괄적인 차별금지법 제정의 필요성이 제기됐다.


지난달 5일 국회 의원회관에서는 서형수 더불어민주당 의원 주최로 ‘차별 없는 노동시장, 어떻게 만들 것인가? - 노동시장 차별실태와 입법과제’를 주제로 토론회가 열렸다. 이날 토론회에서 서 의원은 “주된 것은 비정규직에 대한 처우개선문제가 될 텐데, ‘노동시장 차별이라는 자체를 어떻게 접근할 것이냐?’, ‘차별이라는 것을 우리가 어떻게 개념 정리할 것이냐?’하는 것이 중요하다”며 “결국은 근로자 입장에서 ▲현재까지 갖고 있는 일자리, 직장에서의 차별문제 ▲현재 있는 직장이 아닌, 직장을 나와서 재고용, 새로운 고용기회를 얻을 수 있는 기회 측면에서의 차별 문제 ▲노동시장자체에서 배제될 경우까지 염두에 두고 거기에 대한 사회보장 또는 임금보장에 대한 차별 문제 등을 고려해야 할 것”이라고 말했다. 이어 “상당히 중첩적이고 복합적인 문제”라면서 “너무 한 쪽에만 집중해서 접근하게 되면 마치 풍선처럼 다른 쪽에 문제를 이전시키는 경우가 발생할 수 있을 것”이라고 경계했다.


비정규직 보호법 제정 10년째…860여개 공공기관 중 무기계약 전환 1명도 없는 곳 55곳


김종진 한국노동사회연구소 연구위원은 2007년 정부가 모범사용자로서의 역할을 해야 한다는 취지로 ‘비정규직 보호법’이 제정됐고 법 제정을 계기로 노동시장의 직·간접적인 개선이 있었지만, 지난 5년간 공공기관의 무기계약 전환 규모가 9만5,000명 정도에 불과하다는 점, 860여개 공공부문 각 기관에서 같은 기간 무기계약 전환이 단 1명도 이뤄지지 않은 곳이 55곳이나 된다는 점 등을 들어 ‘비정규직 보호법’에 ‘구멍’이 너무 많다는 점을 지적했다.





김 연구위원은 “1997년 IMF 구제금융 시기와 2007년 7월 비정규직 보호법 시행을 기점으로 노동시장의 고용안정은 ‘부정적 현상’이 더 강화됐다. 특히, IMF 구제금융, 비정규직 보호법 시행, 정부 고용률 70% 목표 등 내외부적인 요인과 맞물려 자본은 비용합리성 차원에서 고용관계 지속성보다는 고용관계 단절성이라는 외적 유연성(아웃소싱, 간접고용, 독립자영화)을 선택했다”며 “한국노동사회연구소 통계에 따르면 전체 노동시장에서 비정규직이 차지하는 비율 자체는 줄어들고 있지만, 문제는 같은 비정규직 중에서 시간제나 파견용역, 간접고용 등의 비정규직 비율이 줄어들지 않고 증가하고 있다는 것”이라고 말했다. 특히, 시간제 중에서도 15시간미만의 초단시간제의 증가세가 눈에 띈다. 초단시간제 노동자 비율은 2005년 전체 시간제 근로자의 17.8%에서 2015년 26.6%로 8.8%p 증가했다. 이에 대해 김 연구위원은 “초단시간제는 주휴수당이나 사회보험 의무가입대상도 아니고 기간제법상 정규직 전환 대상에서도 빠지기 때문”이라고 설명했다. 아울러, 시간제 노동자 비율은 같은 기간 남성이 21만명에서 51만5,000명으로 30만5,000명 증가할 동안 여성은 51만5,000명에서 116만명으로 65만5,000명 늘어 여성의 증가폭이 남성의 2배 이상 높은 것으로 나타나 노동시장에서 여성에 대한 고용 차별이 심해진 것으로 분석됐다. 김 연구위원은 “이같은 현실에서 차별시정제도(사용자가 비정규직 근로자를 임금 및 그밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것)는 일터에서 유명무실할 수밖에 없다. 고용의 안정성이 담보되지 않고 조직 내 보호 기제(노동조합)가 없는 상황에서 개별 당사자가 차별신청을 한다는 것은 곧 직장을 떠나는 상황을 의미하는 것이기 때문”이라고 말했다.


비정규직의 임금 문제에 대해서 김 연구위원은 “전통적인 노사관계 영역인 임노동관계의 자본과 노동자의 몫 배분을 둘러싼 비정규직의 임금 수준은 개선되지 않고 있다”고 비판했다. 비정규직의 정규직 대비 임금격차, 최저임금 적용률(법정 최저임금 미달자 비율) 등이 지난 10년 사이 큰 변화가 없거나 악화됐다는 것이다. 김 연구위원은 “2005년과 2010년을 단면적으로 끊었을 때 최저임금 미달 비정규직 비율이 예전에 10%였는데, 23.9%로 최저임금 적용받지 못하는 노동자, 비정규직 비율이 2배 이상 증가했고, 저임금 계층은 소폭증가(42.1% → 46.4%), 시간제 근로 비율은 소폭 증가(7.0% → 11.6%), 일터 현장에서 목소리를 낼 수 있는 비정규직의 노조조직률은 하락(3.1% → 2.1%)했다”며 “대표적으로 지난 10년 동안 비정규직 목소리가 제기되면서 제도가 만들어 지고 비정규직이 개선되기는 했지만, 이 4가지 지표는 안 좋아진 것을 노동시장에서 확인할 수 있다”고 말했다.


그러면서 “300인 이상 정규직의 월 총액 임금을 100이라고 하면 30인 미만 사업장의 비정규직은 37.6%, 100~299인 사업장은 49.2% 수준”이라면서 “노동시장 규모의 격차와 고용형태를 교차하면 큰 격차가 있는 것을 확인할 수 있다. 결국은 이렇게 낮은 임금을 해소하는 것이 대단히 중요한 문제”라고 강조했다. 이어 “비정규직의 평균임금 대비 최저임금 비율이 2005년 48.9%에서 2015년 63.1%로 약 14.2%p 증가했고, 정규직 대비 비정규직의 시간당 임금 비율은 같은 기간 51.9%에서 54.6%로 2.7%p 상승했다”며 “결국 최저임금 결정이 임금의 3분의 2 정도를 차지하게 됐다는 것을 고려하면 저임금 해소 정책으로 최저임금 현실화가 의미 있는 수단”이라고 덧붙였다.




예외조항 많고, 차별시정요건 너무 엄격…개별 노동자가 현장에서의 불이익 감내할 수 없어


비정규직에 대한 차별이 심각한 사회문제로 인식됐고, 정부에서 2007년 이를 금지하는 ‘비정규직 보호법’을 제정했음에도 불구하고 비정규직에 대한 차별은 오히려 악화됐고 정규직 혹은 무기계약직으로의 전환은 감소했다. 법은 계약직 노동자에 대해 2년 이상 계약을 지속하면 무기계약이나 정규직으로 전환하도록 하고 있다. 그러나 고용노동부의 실태조사에 따르면 2016년 비정규직의 정규직 전환율은 16.8% 수준에 불과했고, 그마저도 2010년 19.9%에서 3.1%p 하락했다. 문제는 300인 이상 대기업의 정규직 전환율이 19.8%에서 13.9%로, 중소기업(20% → 19.1%)보다 낮다는 점이다.



이에 대해 김 연구위원은 “계약의 종류와 관계없이 기업들이 법을 회피하는 것이고, 기간제 시행령에 3년, 4년씩 계속할 수 있는 예외조항(계속고용)을 두는 등 무기계약 전환 적용예외 대상자가 85% 남짓이기 때문에 정규직 전환율이 100명 중 17명 정도 밖에 안 되는 것”이라면서 “이마저도 공공부문에서 지난 5년 동안 정규직이나 무기계약 전환이 1건도 없었던 공공기관이 55곳이나 된다”고 지적했다. 인천국제공항공사, 한국철도공사, 한국발전공사(남부·서부·중부·동서), 한국시설공사 등이다. 특히, 인천국제공항공사는 공사 내 비정규직 29명 외에 파견·용역·사내하도급 등 6,903명 이 비정규직으로 고용돼 있는 우리나라 비정규직 고용실태의 상징적인 사례다. 관련해서 문재인 대통령은 취임 첫 외부일정으로 인천국제공항을 방문해 “임기 내 비정규직 제로(0) 시대를 열겠다”고 선언한 바있다.



또한 ‘비정규직 보호법’은 차별을 받은 노동자에 대해 중앙노동위원회 차별시정신청을 할 수 있도록 하고 있는데, 이마저도 유명무실한 상황이다. 이에 대해 김 연구위원은 “차별시정 요건들이 너무 엄격하기 때문에 개별 노동자가 사업장에서 직·간접적인 불이익을 감내할 수 없기 때문”이라고 분석했다. 2007~2016년 동안 중앙노동위원회에 접수된 차별시정신청 접수 건수를 보면 법 시행 초기 2년을 제외하고는 거의 무의미할 정도로 접수 건수가 적다.


차별시정신청 접수 건수는 연평균 1,026건에 불과했고 이중 시정(전부 혹은 일부)된 건은 연평균 71건 정도 밖에 되지 않았다. 반면, 취하는 242건, 기각 209건, 각하 53.5건으로 시정된 건수와 비교했을 때 상당히 높은 수준이었다. 김연구위원은 “차별시정신청 요건들이 너무 엄격하거나 임금성 차별 위주로만 돼 있고, 시정신청을 해봤자 나한테는 불이익만 있고 중앙노동위원회에서는 사업자 편만 든다는 인식이 있기 때문”이라면서 “국가인원위원회 수준으로 중앙노동위원회의 개선이 필요하다”고 강조했다. 국가인원위원회로 접수되는 고용관련 차별시정신청은 중앙노동위원회의 2~3배 가량 많다.



김 연구위원은 “유럽연합(EU)에서 10년 전부터 유연안정성 모델 이야기를 할 때 고용계약제도(비정규직 노동자들의 노동조건 개선 및 제도적 보장)나 적극적 노동시장정책(장기실업자·저숙련층에 맞춤형 교육훈련 및 구직지원 서비스 제공, 고숙련층에는 구직지원서비스 제공), 사회보험제도(취업 인센티브 강화 및 비정규직 노동자 이직 시 실업급여 수급자격 부여) 강화를 권고하고 있다”며 “정규직 전환율을 높이기 위한 아이디어 차원에서 고용안정법이나 비정규직 개선, 사회보장에서 예외로 돼 있는 부분에 대한 보완·강화가 필요할 것으로 보인다”고 말했다.


포괄적 차별금지법 제정 필요…국제사회에서의 역할 하는 것


차별의 개념을 일원화하고 그에 맞는 법체계를 정비할 필요성도 제기됐다. 현재 우리나라의 차별금지규정은 다양한 법률에 각각 독립된 형태로 차별을 금지하고 있어 일관된 체계가 없고 차별금지의 실효성 확보를 위한 수단과 주무부처가 법률마다 다르기 때문에 차별을 받은 피해자에 대한 구제도 상당히 미흡한 편이다.


황수옥 한국노동사회연구소 연구위원은 “차별금지에 관한 국제적 합의를 보면 2015년 11월 UN의 조약감시기구로부터 여러 가지 권고를 받는데, 여기에서 꾸준하게 요구된 것이 포괄적인 차별금지법의 도입이었다”며 “차별금지법을 도입할 때 이렇게 차별당하는 사람들이 있으니까 도입을 해야 한다는 것보다 우리나라가 국제사회에서 해야 하는 역할이 있고, 국제사회에서도 우리에게 요구하는 것들이 있으니 그에 부응하는 차원에서 포괄적인 차별금지법을 도입할 필요가 있다”고 주장했다.


그는 “2000년대 초반부터 국제사회에서 차별금지법에 대해 굉장히 많은 권고들과 지침들이 나오는 이유는 세계화나 과학기술의 발달로 ‘지구촌’이라는 말이 정말 현실이 됐기 때문”이라면서 “과거에는 평생 한 번도 못 봤을 외국인들, 종교가 다른 사람들을 이제는 다양하게 접할 수 있게 됐고, 같은 공간에서 일하고 생활하게 되면서 여러 가지 문제가 발생해 규제가 필요하다고 판단한 것”이라고 설명했다.


현재 우리나라에도 차별금지규정이 많이 있다. 특히, 노동법상 근로 및 근로관계에 있어서 차별을 금지하는 규정이 각 개별법에 규정돼 있는데, 문제는 다 따로 놀고 있다는 것이다. 황 연구위원은 “예를 들어 모집채용에서의 차별은 직업안정법에서 다루고 있고, 동일한 임금 및 근로기준, 인사상 차별과 정년퇴직·해고 등에 관한 법률은 근로기준법, 기간제법,파견법, 남녀고용평등법 등 개별적으로 나열돼 있다”며 “차별의 개념도 법마다 다르다.


남녀고용평등법에는 직접 차별과 간접 차별을 금지하고 있는데, 기간제법에는 간접 차별에 대한 규정이 없다. 이렇듯 차별에 대한 개념이 들쑥날쑥한 문제가 있다”고 지적했다. 이어 “고용상 차별에 있어 사용자 입증 책임이 굉장히 중요한데, 노동자는 서류에 접근하는 자체가 불가능해 본인이 차별 당했던 것을 입증하기 어렵기 때문”이라며 “이 또한 개별법마다 다른 기준을 갖고 있다. 고용평등법이나 비정규직법 같은 경우는 사용자 입증 책임을 명시하고 있지만, 장애인차별법은 가해자와 피해자에게 반반씩 책임을 나누고 있다”고 덧붙였다. 황 연구위원은 “이렇게 차별 개념을 비롯해 차별사유 등과 관련한 일관된 체계가 없기 때문에 차별금지의 실효성 확보가 전혀 안 되고 있다”면서 “차별구제와 관련해서 관할기관을 통일할 필요가 있고, 일괄적인 차별 피해자의 문제제기 방식이 있어야 한다”고 강조했다.


이를 위한 수단으로 황 연구위원은 포괄적 차별금지법의 도입을 주장했다. 그는 “차별시정이 굉장히 낮은 이유가 이렇게 엉망인 법체계 속에서 차별 피해자가 어떤 방법으로 피해를 호소하고 구제를 받을 수 있는지를 알 수 없기 때문”이라며 “차별에 대한 개념을 명확하게 하고, 구제시스템의 일관성을 확보하기 위해서는 일관적이고 포괄적인 차별금지법이 반드시 필요하다”고 주장했다.


그는 “2006년 국가인권위원회가 정부에 제출한 권고안에 기초해서 2007년 법무부가 차별금지법안을 발의한 바 있지만, 재계와 일부 보수 기독교 단체들이 출신국가, 언어, 가족형태, 범죄행위, 성적지향 등을 차별사유에서 제외하라며 반발해 계속 법 제정에 실패했다”면서 “국제사회에서 우리나라의 위상 등을 생각했을 때 더 이상 미룰 수 없는 문제이지만, 보수 기독교 단체들은 성적 지향 등을 계속 문제 삼고 있고, 재계는 그 뒤에 숨어 있는 상황”이라고 지적했다. 그러면서 “실질적인 도입을 위해 재계와 노동계, 정계가 나서서 문제를 조율해야 할 시기에 아까운 시간만 낭비하고 있다”고 비판했다.


고용형태에서의 차별을 해소하기 위한 방안으로 ‘간접차별’ 개념의 도입을 제안했다. 황 연구위원은 “1990년대부터 유럽법원이 간접차별이라는 개념을 도입해서 강하게 규제했다. 직접차별로 규제를 할 수 없었던 많은 구멍들이 있었기 때문”이라며 “예를 들어 시간제 노동자들이 임금을 적게 받는다고 했을 때 이것을 조사해보니까 시간제 노동자들 대부분이 여성들이라고 한다면 이것을 여성에 대한 차별로 보고 규제하는 방식”이라고 설명했다. 이어 “직접적으로 드러나는 것은 없지만 결과적으로 차별이 된다고 하는 것들을 간접차별로 규제해서 해소하기 시작했는데, 우리나라는 현재 간접차별에 대한 개념 자체도 정립되지 않은 상황”이라고 꼬집었다.


“차별금지 입법 넘어 적극적인 시장의 노력 있어야”


토론자로 나선 김준 국회 입법조사처 환경노동팀장은 같은 일을 해도 정규직과 비정규직의 임금, 남성과 여성의 임금이 다른 현실에 주목해 노동시장의 차별을 금지하는 법제정을 뛰어넘는 시장의 적극적인 노력이 필요하다는 점을 강조했다.


김 팀장은 “다른 나라도 거의 반세기 넘게 동일임금제도를 시행해왔지만, 그럼에도 불구하고 OECD 평균 약 15% 정도의 남녀임금격차가 있었다”며 “여성의 경력단절 문제라든지 노동시장에서의 보이지 않는 유리천정이라든지 여러 가지 문제로 인해서 발생하는 것이기 때문에 이를 더 넘어서는 노력을 하라는 요구들이 최근 관련 입법에 담기고 있다”고 말했다.


실제로 아이슬란드는 올해 4월 남녀의 동등한 지위와 권리에 관한 법률 개정안을 제출했다. 개정안이 통과되면 내년 1월부터 25인 이상을 고용하는 기업은 동일임금 인증제를 도입해야 한다. 또한 미국 미네소타주는 2014년 5월 주법 개정을 통해 2015년 8월 1일부터 동일임금 인증제를 시행했다. 이에 따라 주정부와 대도시 시정부, 주의 공공기관과 50만 달러 이상의 상품·서비스 공급계약을 체결하는 40인 이상의 기업들은 동일임금 인증을 받아야 한다.


김 팀장은 “우리나라도 개별 법제 위주로 남녀고용평등과 일·가족 양육지원에 관한 법률이 남녀간 동일노동 동일임금의 원칙을 규정하고 있지만 몇 가지 한계가 있다”면서 “일본의 경우도 임금체계가 연공급제라서 동일노동 동일임금을 실현하기 어렵다는 이야기를 많이 하는데, 이런 측면에서 우리나라도 현재 연공급제인 임금체계 자체를 유럽과 같은 직무급제로 개선할 필요가 있다”고 주장했다.


비정규직에 대해서는 “기간제 및 단시간 근로자에 대한 동일임금원칙이 없고 그냥 차별금지만 있는데, 동일노동 동일임금의 원칙이 전체 노동자한테 적용돼야 한다는 점을 생각해야 한다”며 “파견직은 어느 곳에 파견되느냐에 따라 파견사업주가 고용하고 있는 다른 근로자들과의 관계 등 기술적인 문제가 있어 연구검토가 필요하다”고 밝혔다.


포괄적 차별금지법 제정과 관련해서 김 팀장은 기본적인 방향에는 공감하면서도 기술적인 접근방법에 대한 우려를 나타냈다. 그는 “포괄적 차별금지법을 현행 국가인권위원회법에 있는 조직과 기능에 관한 부분을 떼어 내고, 차별금지와 관련된 규정을 독립시키는 방식의 아주 간단한 차별금지법이라고 한다면 지금의 국가인권위원회법 내용을 약간 보완하는 정도로 할 경우 큰 논란은 없을 것으로 보인다”면서도 “영국의 평등법은 굉장히 세부적인 사항이 구체적으로 나열돼 있는 반면, 국가인원위원회법에는 40여개의 조항 밖에 없어 약간 추상적이다. 이 부분에 대한 기술적 고민을 할 필요가 있어 보인다”고 조언했다.


“비정규직 차별 문제, 다른 차별사유와의 교차성 문제 함께 고민해야”


조혜인 차별금지법제정연대 공동집행위원장은 새로운 차별금지법 제정간 차별의 개념을 보다 명확히 해서 지금의 법제에서 잘 나타나고 있지 않지만 노동시장 현실에는 분명 존재하는 차별들 및 개별 차별사유들이 교차해서 생기는 차별에 대한 시정과 피해자 구제가 이뤄져야 한다고 주장했다.


조 위원장은 “현재 다양한 차별 사례들을 아우르고 있는 것은 국가인권위원회법인데, 통계를 보면 차별행위로 진정된 사건들 중 고용과 관련된 차별행위 접수 사건이 30.8% 정도를 차지한다”며 “국가인권위원회법 외에 차별시정제도가 있는 사유들은 고용영역에서 봤을 때 단행법 형태로 존재하기는 하지만 좀 제한적이고, 그밖에 사유들은 국가인권위원회법의 차별 진정 외에 다른 실효성 있는 구제수단이 없다”고 말했다.


그러면서 “차별금지법 제정은 실제로 차별이라는 것이 무엇인가를 당사자들에게 보여주고, 그런 것에 관한 인권의식을 제고시키는 한편, 보다 쉽게 문제제기를 할 수 있는 제도를 열어줌으로써 이런 부분을 선도적으로 나아지게 하는 역할을 할 수 있다고 본다”며 “기존의 차별법리라는 것이 상당히 제한돼 있는 부분이 있기 때문에 이런 부분에 대한 법리를 잘 정리하면서 좀 더 강화된 형태로 법을 만드는 것이 중요하다”고 강조했다.


MeCONOMY magazine July 2017

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