3년 전 전면 시행된 60세 정년연장의 부작용이 나타나는 상황에서 65세 정년연장 논의는 성급하다는 주장이 나왔다.
11일 한국경제연구원은 ‘정년연장의 쟁점과 과제’ 보고서를 통해 60세 정년연장에 따라 ‘기업 인건비 부담 가중 및 조기퇴직 증가’, ‘청년실업 악화’, ‘노동시장 양극화 심화’의 부작용이 있다며 이같이 밝혔다.
60세 정년연장은 2016년 300인 이상 기업 및 공공기관을 시작으로 2017년에는 전 기업으로 확대됐다.
한경연은 대외적 불확실성, 내수침체 등 경기적 요인도 있지만, 연공서열형 임금체계에서 정년연장에 따른 부담으로 조기퇴직자가 급증했고, 정년퇴직자는 정체됐다고 설명했다.
60세 정년 시행 이전 4년간(2012~2015년) 연평균 37.1만명이었던 조기퇴직자는 60세 정년 시행 이후(2016~2019년) 연평균 51만4,000명으로 증가했지만, 정년퇴직자는 2012년 27만2,000명에서 꾸준히 증가하다가 60세 정년이 시행된 2016년 35만5,000명으로 정점을 찍은 후 35만명 수준을 유지하고 있다.
한경연은 우리나라 기업들이 근속연수에 따라 상승하는 임금체계가 보편적이어서 정년연장으로 생산성 대비 높은 임금을 받는 고령근로자가 증가, 비용부담이 높아진 영향이 있다고 지적했다.
2018년 기준 300인 이상 기업 중 61.1%는 호봉급, 34.2%는 직능급으로 대부분의 기업들이 연공성이 있는 임금체계를 도입했다.
하지만 정년연장에 따른 인건비 부담을 완화하기 위한 임금피크제 도입률은 300인 이상 기업 중 54.8%에 불과했다.
일부 기업들은 사측이 임금피크제 도입을 원하고 있지만, 노조의 반대로 도입하지 못하는 경우도 있었다.
이는 곧 청년 실업자 증가로 연결됐다는 것이 한경연의 분석이다.
60세 정년 시행 이전 4년간 20대 실업자는 연평균 32만5,000명에서 60세 정년 시행 이후 연평듄 39만5,000명으로 증가했다.
에코세대 청년(25~29세)들이 취업시장으로 쏟아져 들어오지만, 경기 부진에 연공서열형 임금체계에세 정년연장으로 청년들이 선호하는 대기업의 신규채용 여력이 축소된 때문이다.
한국경영자총협회의 2017년 ‘신규인력채용동채 및 전망조사’에 따르면 300인 이상 기업들은 신규채용 감소 원인으로 ▲경기침체로 인한 경영실적 악화(42.0%) ▲60세 정년 시행에 따른 신규채용 여력 축소(21.7%) 등을 꼽았다.
대기업의 신규채용 규모는 60세 정년 시행 이전 4년간 연평균 7만9,000명에서 60세 정년 시행 이후 연평균 7만7,000명으로 줄었다.
청년 구직자 중 4년제 대학 졸업자와 대기업 신규채용 규모의 격차는 60세 정년 시행 이전 4년간 연평균 22만6,000명에서 정년연장이 시행된 2016년 이후 연평균 25만3,000명 증가했다.
한경연은 노동시장의 이중구조가 심각한 상황에서 정년연장의 혜택을 고용안정, 고임금 등 고용 여력이 있고, 근로조건이 좋은 ‘대기업·정규직·유노조(전체 임금근로자의 7.2%)’ 중심으로 적용돼 노동시장의 이중구조를 더욱 공고히 하고, 양극화를 심화시킨다고 지적했다.
우리나라 기업의 평균 근속연수(2014년 기준)는 ▲대기업·정규직·유노조(13.4년) ▲중소기업·정규직·유노조(11.2년) ▲대기업·정규직·무노조(9.1년) ▲중소기업·정규직·무노조(4.7년) 순이었다.
같은 정규직이라도 대기업·유노조(13.4년)과 중소기업·무노조(4.7년)의 근속 격차는 최대 8.7년에 달했다.
실제로 대기업 A사 정규직 노조의 근속연수는 60세 정년 시행 이전 3년간(2013~2015년) 연평균 17.1년에서 60세 정년 시행 이후(2016~2018년) 연평균 18.0년으로 0.9년 상승한 반면, 우리나라 정규직은 연평균 7.2년에서 7.6년으로 0.4년 상승에 그쳤다.
한경연은 임금과 생산성을 연계해 기업의 고용유지 부담을 낮추고, 신산업 육성 등으로 양질의 청년 일자리를 창출하는 한편, 대기업 정규직의 급격한 임금인상을 자제해 1·2차 노동시장 간 격차를 완화해야 한다고 강조했다.
일본은 1998년 60세 정년 시행 이후 8년 뒤인 2006년 65세 정년 관련 ‘단계적 고용확보조치’를 시행했는데, 일본 기업들은 1990년대 후반부터 직무·역할급(직무 내용 및 수행능력, 책임의 크기 등을 기준으로 역할등급의 달성 정도에 따라 보상)을 도입, 1999년 상장기업 비관리직의 17.7%에서 2007년 56.7%까지 늘렸다.
또한 임금연공성(근속 1년 미만 대비 30년 이상 근로자의 임금 배율)은 2001년 2.81배에서 2007년 2.57배로 낮아져 ‘단계적 고용확보조치’를 추진할 수 있는 기반이 형성됐다.
‘단계적 고용확보조치’는 ▲정년연장 ▲계속고용제도 ▲정년폐지 중 선택할 수 있는 제도로, 고령자 고용기준 연령은 ▲2006년 4월∼2007년 3월 62세 ▲2007년 4월∼2010년 3월 63세 ▲2010년 4월∼2013년 3월 64세 등 차례로 상향조정돼 2013년 4월 이후 65세로 연장됐다.
1986년 정년을 폐지한 미국은 채용과 해고가 비교적 용이하고, 직무급 임금체계가 보편적이어서 고령층의 고용연장에 따른 기업의 경제적 부담이 적었다.
한경연은 일본과 미국의 사례를 봤을 때 정년을 연장하기 위해서는 직무급 도입이 선행돼야 하며, 우리나라와 유사한 임금체계를 가졌던 일본이 임금연공성 완화를 위해 충분한 준비시간을 갖고 조치를 한 점을 배울 필요가 있다고 강조했다.
추광호 한경연 일자리전략실장은 “저출산·고령화 시대에 장기적으로 정년연장이 필요하지만, 성급한 정년연장은 부작용을 초래할 것”이라며 “2017년 전 사업장에 도입된 60세 정년연장의 효과를 면밀히 분석해 부작용을 최소화하는 방안을 마련하는 것이 우선”이라고 말했다.
