<M이코노미 최종윤 기자>고용노동부가 1월22일 공정인사·취업규칙 2대 지침을 발표했다. 2대 지침이란 일반 해고와 취업규칙 불이익 변경에 관한 지침으로 노동계가 ‘쉬운 해고’, ‘임금 삭감’이라며 반대해 온 사안이다. 고용노동부의 발표와 함께 노동계는 즉각 반발했다. 민주노총은 다음날인 23일 총파업 투쟁을 선언했으며, 한국노총도 정책에 맞서 대정부 투쟁에 돌입한다고 발표했다. 반면에 경영계는 긍정적인 반응을 보였다. 전경련은 진일보한 조치라고 표현했으며, 경총은 현 상황에 부득이한 조치라고 평가했다. 학계의 평가도 상반된 평가가 나오는 등 혼란이 일고 있다.
고용노동부 이기권 장관은 1월22일(금) 일자리창출과 고용안정을 위한 노동시장 개혁의 일환으로 추진해 온 ‘공정인사 지침’과 ‘취업규칙 지침’을 확정하고 최종 발표했다. 이 장관은 “우리 노동시장의 불확실성이라는 안개를 걷어내 청년들에게 하나라도 더 많은 일자리를 주고, 일자리 시장의 2중 구조를 해소해 중소기업·비정규직 근로자들의 처우개선과 고용안정을 도모하고자 정년 60세 고용나침반 역할인 ‘취업규칙 지침’, 부당해고 방지의 안전판 역할인 ‘공정인사 지침’을 마련했다”고 밝혔다.
이 장관은 “우리나라는 지나친 연공급 임금체계, 근로시간과 근로계약 관계의 불확실성이라는 우리만의 문제점으로 인해 직접 정규직 채용을 최소화 하면서 비정규직 채용·용역·하도급 주는 경향이 여전하다”면서 “이 때문에 중간 일자리가 사라지고 청년 고용난이 날이 갈수록 심해지고 있다”고 지적했다. 이어 “기업의 인사운영을 능력과 성과 중심으로 바꾸고 1년에 1만3천 건 이상의 해고를 둘러싼 갈등을 줄이기 위해 근로계약 관계를 법과 판례에 따라 명확히 하자는 것”이라며 “또한 정년 60세 시대에 과도한 연공제 중심 임금체계를 직무·성과중심으로 개편하고, 우선적으로 임금피크제를 도입, 청년고용절벽을 해소하면서 중장기적으로 노사가 임금체계를 개편하도록 지원하고자 하는 것”이라고 설명했다.
정부는 2대 지침 마련을 위해 연구용역 5회, 전문가 TF 운영, 토론회 및 간담회 등을 총 45회 실시했고, 이를 토대로 지침 기초(안)을 마련했다고 밝혔다. 특히, 12월30일 전문가 간담회에서는 전 과정을 공개하면서 전문가들이 “정부 발제(안)이 법과 판례에 충실했고 노동계 주장인 쉬운 해고가 아님”에 공감했고, 간담회 시 제시된 의견은 최대한 지침에 반영했다고 전했다. 이 장관은 지침이 시행되게 되면 기업현장에서는 능력과 성과에 따른 공정한 보상으로 근로자들은 고용이 안정되고, 기업에서는 정규직 채용은 늘리고 비정규직은 줄여 질 좋은 청년 일자리 창출로 이어질 것으로 기대했다.
공정인사 지침, 통상(일반)해고 도입
정부가 발표한 공정인사 지침은 크게 두 개의 파트로 나뉜다. ▲직무능력과 성과 중심 인력 운영과 ▲근로계약 해지의 2파트로 구성된다. 첫 번째 파트는 채용에서 퇴직까지 인력운영 방안을 담고 있다. 학력·스펙보다는 직무능력 중심으로 채용하도록 기법들을 소개하고, 채용 이후에는 공정한 평가와 그에 따른 급여·승진 등 보상이 이뤄지도록 한다. 또 근로자 능력향상을 위해 지역·산업 맞춤형 훈련 등 교육훈련 강화와 적재적소 배치전환이 필요하다고 설명하고 있다. 퇴직 시에는 기업의 전직지원 등이 가급적 체계적으로 이루어지도록 시스템을 구축토록 하고 있다. 두 번째 파트가 일반해고 도입으로 이슈가 되고 있는 해고 부분이다. 제목은 근로계약 해지의 기준과 절차라고 지어졌다. 법과 판례에 있는 징계·정리·통상해고 등의 유형과 유형별 정당한 이유와 절차 등 제한사항을 구체적으로 명확히 했다고 서술하고 있다.
고용노동부는 “여기서 현저히 업무능력이 부족한 경우 등의 통상해고는 새로이 만든 제도가 아니다”라며 “이번 지침은 이미 많은 판례에서 근로자가 일정 수준의 근로를 제공하고 사업주는 그에 맞는 임금지급을 하는 근로계약 본질에 입각해 소위 ‘통상해고’의 인정사례와 기각사례를 보여주고 있어서 이를 요건별로 명확히 해 주는 것”이라고 전했다.
정부가 발표한 공정인사 지침에는 영역별로 관련판례를 예시로 달고 있다. 지침에 따르면 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등’은 통상해고사유에 해당하나 그 사유가 ‘사회통념 상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’에 이르러야 해고의 정당성이 인정될 수 있다. 원칙적으로 근로자의 근로제공에 대한 사용자의 임금의 지급이라는 근로계약의 본질, 판례의 태도 등을 고려할 때 근로자의 업무능력의 결여, 근무성적 부진 등은 업무명령 위반, 비위행위 등 별도의 징계사유가 없더라도 통상해고 사유가 될 수 있다. 하지만 업무능력 결여 또는 근무성적 부진 등이 해고에까지 이르기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 ‘정당한이유’가 있어야 한다.
이때 ‘정당한 이유’란 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우를 의미하고 판례는 구체적 사안별로 정당성을 판단하고 있다. 근무태도 불량 및 근무성적 부진 등을 이유로 한 대기발령은 정당하며, 대기발령 중에도 위 사유가 해소되지 않아 직권면직 한 것은 정당하다고 인정한 판례가 있다. 지침은 사용자가 원칙적으로 근로자가 근로제공의무를 이행하지 않거나 불완전하게 이행하는 등 ‘정당한 이유’가 있는 경우에는 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거 규정이 없더라도 해고할 수 있다면서도 판단과 예측가능성을 위해서라도 취업규칙이나 단체협약 등에 명시하는 것이 바람직하다고 서술하고 있다.
업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진하더라도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖추어야 한다. 공정한 기준에 의해 평가가 이루어져야 하고 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련한 경우 공정한 평가로 인정될 가능성이 크다. 또 현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 주어야 하고, 훈련 이후에도 개선이 없는 경우 배치전환 등으로 재도전 할 수 있도록 하는 등 해고회피 노력도 필요하다.
취업규칙 지침,‘사회통념상 합리성’으로 동의권 남용 방지
취업규칙은 사업장 내 전체 근로자의 근로조건과 복무규율을 정하는 규범이다. 이를 변경할 경우에는 이익 변경이면 근로자 과반수의 의견청취, 불이익 변경이면 동의를 받도록 법에 규정되어 있다. 판례는 기본적으로 취업규칙 변경내용 중에 이익과 불이익이 혼재되어 있는 경우 원칙적으로 불이익 변경으로 보고 있다.
지침은 정년연장과 임금피크제 등 임금체계 개편이 이루어지는 경우 ①불이익과 이익을 총체적으로 비교하고, ②사용자의 개편 필요성 인정 여부, ③주변 기업의 도입 여부, ④노동조합, 근로자대표와의 충분한 협의가 진행되었는지를 종합적으로 판단해야 한다고 전했다. 만일 합리적인 임금피크제 도입에 대해 노조가 협의를 거부하고 동의하지 않는 예외적 경우에는 사회통념상 합리성 법리에 따라 취업규칙 변경의 효력을 판단토록 했다. 정부는 “법원은 70년대부터 일관되게 사회통념상 합리성을 판단하는 바, 이는 동의권을 남용하는 것을 방지하기 위해 극히 예외적으로 적용될 것이며, 대부분 사업장에서는 노사가 성실히 협의하고 동의를 받아 임금체계 개편을 진행할 것”이라고 밝혔다.
노동계·경영계 상반된 입장
정부가 2대 지침을 발표하자마자 노동계는 즉시 성명을 내고 반발했다. 민주노총은 “정부의 노동개악행정지침 발표를 일방적 행정독재이자, 상시적 쉬운해고와 취업규칙 개악을 노린 노동재앙으로 규정하며, 총파업 등 즉각적 투쟁으로 맞설 것”이라고 밝혔다. 한국노총도 “2가지 지침은 정부가 법률적 근거도 없이 기업주들에게 해고 면허증을 쥐어주고, 임금 근로조건을 개악할 수 있는 자격증을 내 주는 것이라며 정부의 2가지 지침을 즉각 폐기할 것”을 촉구했다.
노동계는 현재 총파업 투쟁으로 맞서고 있다. 노동계와 반대로 경영계는 환영의 뜻을 표시했다. 전경련은 “올해부터 근로자 정년이 60세로 의무화 됐지만 기업의 임금피크제 도입이 지지부진하고, 매년 1만3천 건 이상의 해고소송이 벌어지는 등 산업현장의 노사갈등이 팽배해지는 상황을 진정시키기 위한 진일보한 조치”라고 평가했다. 한국경총은 “정년 60세 시행과 본격적인 임·단협을 앞두고 고용노동부가 공정인사 지침과 취업규칙 지침을 발표한 것은 현장의 갈등과 혼란을 더 이상 방치할 수 없다는 상황 인식에서 비롯된 부득이한 조치”라고 밝혔다.
정부의 양대지침 평가도 상반돼
한국노총이 27일(수) 개최한 징계 및 해고 기준과 절차에 관한 외국의 법제도(독일·프랑스·영국사례를 중심으로)와 노동자 참여 및 시사점을 주제로 국제정책연구 발표회를 열었다. 첫 번째 발표자로 나선 이상호 한국비정규노동센터 정책연구위원은 “독일의 경우 저성과 문제로 인한 개인적 사유 해고는 상당히 엄격하고 공정한 기준과 절차에 따라 진행된다”며 “해고 예고 시에 노동자 본인과 노동자대표(사업장평의회)의 설명보고 및 이의제기권이 보장되고, 성과판단의 기준, 절차와 영향 등 성과체계 전체에 대한 노동자대표의 참여권, 특히 공동결정권이 부여되고 있다”고 밝혔다.
이어 “행정지침을 통해 새로운 해고제도를 도입하고 현실에 적용하려는 것은 법치주의에 대한 명백한 위반행위이며, 행정부의 월권행위”라며 “이러한 상황에도 불구하고 정부가 통상해고 지침을 밀어붙인다면, 정부가 그렇게 비판하던 해고절차의 장기화와 중복성을 오히려 더 부추기는 결과를 초래할 것”이라고 비판했다.
조임영 영남대 교수는 “프랑스는 노동법상 성과부족을 이유로 하는 해고와 관련해 판례는 이를 엄격히 규율하고 있다”며 “성과부족은 그 자체로는 정당한 해고 사유에 해당할 수 없고, 해고사유를 구성하는 하나의 징표에 해당하거나, 부수적으로만 고려되어야 한다는 것”이라고 전했다. 마지막으로 영국의 사례를 발표한 강충호 박사는 “영국의 경우 무능(incapability)이나 저성과(poor performance)는 정당한 해고사유가 될 수는 있지만 사용자의 자의적인 판단과 해고남용을 막기 위해 엄격한 절차를 규정하고 있다”고 밝혔다.
하지만 한쪽에서는 정부가 시행하는 노동개혁 양대 지침과 관련해 ‘쉬운 해고를 조장한다’는 주장은 지나치다는 지적도 있다. 이철행 전국경제인연합회 고용복지팀 팀장은 1월25일 한국경제연구원이 개최한 ‘노동시장 개혁의 주요 쟁점 점검’ 세미나에 참석해 “고용노동부의 양대 지침은 법원이 정당한 해고라고 인정한 판례에서 ‘정당성 요건’으로 적시한 사안을 모두 충족할 것을 권고하고 있기 때문에 다양한 업종의 특성이 반영되지 않은 일반화된 해고지침”이라며 “지침에서 요구하는 모든 요건을 충족하기는 사실상 어렵기 때문에 ‘정부가 쉬운 해고를 조장한다’는 노동계의 주장은 억측에 불과하다”고 주장했다.
이상익 국제공인노무사사무소 노무사는 “현행 근로기준법의 해고규제에서도 직무수행능력이 부족한 근로자를 해고할 수 없다고 규정하지 않으며 관련 판례에서도 직무수행 능력 부족을 해고 사유 중 하나로 보고 있다”며, “‘근로계약의 본질상 업무능력이 결여되거나 근무성적이 부진한 경우’ 등을 근로제공 의무의 불완전한 이행으로 보고 해고의 사유가 될 수 있다고 규정한 정부의 일반해고 요건 지침은 기존에도 적용돼왔던 기준”이라고 말했다.
일자리신호등과 나침반 역할 기대
고용노동부는 “많은 전문가가 지적하고 공감했듯이 지침은 임금, 근로시간 등 근로조건 변경, 채용에서 퇴직관리에 이르는 인력운영에 노사가 함께 개선하고 고민해야 할 지점에서 일자리 신호등과 나침반 역할을 할 것”이라며 “이는 쉬운 해고, 일방적 임금 삭감을 위한 길이 아님을 분명히 밝히며, 노사가 함께 직무능력과 성과 중심의 인력 운영, 청년층과 장년층의 일자리 상생을 위해 노력토록 하려는 것”이라고 강조했다.
모든 정책은 이를 적용하고 실행하는 기업과 근로자의 역할이 중요하다. 노동계가 합의에 대한 파기선언까지 한 상황에서 고용노동부는 끝내 정책을 강행했다. 현장에서 노사가 만나는 2016년 임단협이 그 어느 때 보다 우려스러운 이유다. 일단 지침을 발표한 이상 정확한 잣대로 적극적인 홍보와 교육으로 위법사항을 사전에 막는 고용노동부의 역할이 필요해 보인다.
MeCONOMY Magazine February 2016
