지난해 자본시장법 개정에 따라 올해부터 연봉 5억 원 이상의 등기임원에 대한 연봉 공개가 의무화됨에 따라 주요 대기업들이 지난 3월 31일 일제히 등기임원 연봉을 공개했다.

 유가증권 상장회사의 임원 4,006명 중 459명(11.46%) 및 코스닥 상장회사의 임원 4,573명 중 181명(3.96%)가 5억 원 이상의 보수를 수령해서 그 내역을 공시했다. 사업보고서를 제출한 51개 대기업집단 361개사의 등기임원 중 5억 원 이상 연봉자는 총 292명이다.

이 중 지난해 100억 원 이상의 보수를 받은 등기임원은 총 6명으로 보수총액은 급여와 상여금 등 근로소득과 퇴직금, 기타소득(스톡옵션 행사차액 등)이 포함된 것이다. 보수산정 기준의 타당성을 제시하고 대상 범위를 확대해야 한다는 주장도 제기되고 있다.

등기임원 보수 공개에서 중요한 점은 금액이 아니다. 기업정보 공개의 투명성과 보수 산정에 대한 적정한 기준, 그리고 공개대상에 대한 형평성이 중요하다. 재벌닷컴에 따르면 자산 상위 10대 그룹 상장 계열사들의 사내이사 290명의 지난해 평균 보수는 10억 4,353만원으로 직원 평균 보수(7,581만 원)의 13.8배에 달했다. 그러나 보수 격차의 적정선은 알 수 없고 기업별로 국가별로 차이가 있다.

임원 보수 공개 대상 선정도 문제점으로 지적되고 있다. 새정치민주연합 민병두 의원은 “지난해 자본시장법 개정안이 통과되자 등기임원에서 미등기임원으로 ‘갈아타기’를 통해 보수공개를 회피하는 사례가 등장했다”고 말했다. 실제로 오리온의 담철곤 회장과 이화경 부회장, 현대제철의 정몽구 회장, 동서의 김상헌 회장, 이랜드의 박성경 부회장은 지난해 각 회사의 등기임원이었으나 올해는 등기임원에서 제외된 것으로 드러났다. 민 의원은 “임원보수 공개를 통해 기업 경영의 투명성을 높이려는 자본시장법 취지를 무력화하는 것”이라며 “보수공개 대상에 5억 원 이상 미등기임원도 포함해야 한다”고 주장했다.

기업정보의 투명성과 윤리경영의 상관관계
등기임원 보수 공개 후폭풍이 거센 가운데 CEO 보수 산정의 적정성과 대상 확대를 둘러싸고 경영에 대한 보수 산정을 위한 객관적인 지표가 없는데 그 가치를 평가한다는 것이 애매모호한 상황이다.

한국생산성본부 김동수 센터장은 “CEO 보수 공개의 본질은 윤리경영보다는 투명경영을 위한 정보 공개로 봐야 한다”고 견해를 밝혔다. 김 센터장에 따르면, CEO 보수 공개를 어떻게 볼 것이냐 하는 것은 프레임의 차이, 다른 말로 하자면 관점의 차이이다. 윤리적인 프레임으로 보게 된다면 자본주의의 핵심인 이윤 추구를 제한하게 된다는 점에서 논리적으로 봉착하게 된다. 기업가 정신을 위축시킬 수도 있다는 얘기다.

다른 각도에서 본다면 사회공헌을 위한 기부금액이 많다고 해서 그 CEO는 윤리적인가에 대해서도 의문을 던져볼 수 있다. 무노동 무임금이라는 명제는 윤리적인 프레임으로 볼 수 있지만 기부금액과 윤리경영을 반드시 정관계로 볼 수는 없기 때문이다.

이러한 상황에서 중요한 점은 기업이 어떤 정보를 공개할 것인지에 대한 이해관계자들의 요구가 증대하고 있다는 점을 알고 기업정보공개의 투명성을 높이는 것이다. 기업의 투명경영이라는 관점에서 ‘성과급이나 기본급을 어떻게 산정했느냐’ 하는 타당성이나 윤리성에 대해 논쟁은 나중으로 미뤄두고 기업정보의 공개여부에 주목할 필요가 있다. 과다한 인센티브로 인해서 기업이 적자가 나지 않는 한 임원보수의 많고 적음은 윤리성의 문제가 아니라는 설명이다. 투명경영이라는 관점에서 CEO 보수 공개는 ‘기업이 어떠한 정보를 공개할 것인가’ 하는 문제와 ‘기업이 공개한 정보의 투명성이 보장되어 있느냐’ 하는 문제로 정리될 수 있다.

미등기임원도 보수를 공개해야 한다는 정치권과 시민단체의 주장에 대해서 김 센터장은 미등기 임원은 경영권을 행사하지 않기 때문에 법적인 책임이 없으므로 실질적인 오너의 영향력을 행사하지 않는다면 문제가 되지 않는다는 견해를 밝혔다. 단 실질적인 오너의 영향력을 행사하는 경우에는 문제가 될 수 있다는 얘기다. 또 기업의 오너라고 하더라도 오너가 받는 배당금은 임금에 포함되지 않으므로 CEO의 보수가 과도하게 많다고 하더라도 산정방식이 타당했느냐는 어느 누구도 논쟁할 수 없다는 설명이다.

기업의 정보공개에 대한 투명성이 먼저이므로 CEO의 보수 공개를 다시 기업공개의 투명성의 이슈로 돌아가서 말하자면 기업공개의 투명성을 높여서 다른 기업들과 비교가능성을 높이는 것이 우선과제이다. 비교가능성이 높아져야 타당성에 대한 논의를 할 수 있기 때문이다. 따라서 지금은 타당성에 대한 논의를 할 수 있는 때가 아니다. 나중에라도 타당성 논의를 할 수 있으려면 기업정보공개의 투명성을 높이라고 요구할 수 있다. 경영진의 연봉과 직원평균연봉간의 표준편차는 기업과 국가에 따라서 다르다. 그 차이는 100~300배까지 천차만별이다.

경제민주화 요구

이는 국내에서만 존재하는 것은 아니다. 최근 스위스에서 무산이 된 경영진 연봉 제한 입법이 관심을 끌었다. 법안 발의 배경은 글로벌 기업인 노바티스의 전임 CEO가 회사를 그만두면서 받기로 협의한 금액이 직원평균연봉과 비교해서 표준편차가 너무 컸고 이에 대해 부의 분배에 대한 의식과 타당성 논란이 이어졌다는 점에 포인트가 있다.

그러나 더 중요한 점은 경영진의 임금내역 공개의 핵심이 금액이 크다 적다를 보고 놀랄 것이 아니라 연봉이 5억 원 이상인 경영진에게 성과급을 줄 때에 안전사고율을 5% 이내로 줄여야 한다거나 하는 방식으로 경영진의 사회책임 이슈에 포커스가 맞춰져야 한다. 그래야만이 윤리경영에 대한 논쟁이 가능해진다. 경영진의 성과급은 매출이나 이익만 따질 것이 아니라 동반성장지표에 맞춰져야 한다는 것이 김 센터장의 견해이다.

슈퍼 주총 이후 등기임원의 연봉공개에 대한 얘기들이 쏟아져 나오면서 표준화된 양식보다는 이해관계에 따른 공개에 치중하고 있다는 점이 문제이다. 기업들마다 정보공개 수준에 차이가 나는데 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 정보공개의 표준안 제시가 필요하다. 금융감독원과 상장기업공시위원회에서 검토되어야 할 주제이다. 지금 상황에서는 선진국 수준으로 임원 보수 공개 제도를 보완하고 정보공개의 투명성을 요구해야 한다. 그런 다음에 산정기준의 타당성을 따져야 한다.

반쪽짜리 기업정보 공개

개별임원보수 공시방식은 임원에게 성과에 따른 적절한 보상이 이뤄지는지의 여부를 판단하고 임원의 유인구조를 회사 전체의 이익과 일치시키는 데에 있지만 기업정보공개의 투명성과 타당성이 확보되지 않은 상황에서 이러한 것을 확인하기는 어렵다.

경제개혁연구소는 과거 임원보수의 총액공시 방식에서는 임원의 보수가 개별기업의 성과가 아닌 그룹의 성과 내지 총수일가 및 지배주주에 대한 충성도에 따라 책정될 우려가 있고, 이로 인해 이들이 손쉽게 이사회를 장악할 수 있는 유인구조를 갖는 문제가 있음을 지적한 바 있다. 그리고 이에 대한 개선안으로 개별 임원 보수 공시제도의 도입을 주장해 왔다.

개별 임원 보수 공시제도는 미국, 유럽, 일본 등 금융선진국에서는 이미 시행해 오고 있는 것으로, 임원별 보수 공시를 통해 임원의 성과에 따른 적절한 보상이 책정되는지 여부를 판단하고 임원의 유인구조를 회사 전체의 이익과 일치시키도록 하는데 있어서 유용한 자료가 될 수 있기 때문이다. 이번 등기임원의 보수 공개에 대한 경제개혁연구소의 분석 결과, 분석대상 회사는 총 1,666개사로 이중 418개사(25.09%)가 개별임원보수를 공시했고, 분석대상 임원 8,579명중 640명(7.46%)에 대한 공시가 이뤄졌다.

유가증권 상장회사 701개의 38.94%(273 개사) 및 코스닥 상장회사 965개의 15.03%(145개사)가 개별임원보수를 공시했다. 유가증권 상장회사의 임원 4,006명 중 459명(11.46%) 및 코스닥 상장회사의 임원 4,573명 중 181명(3.96%)가 5억 원 이상의 보수를 수령해서 그 내역을 공시했다. 유가증권 상장회사 임원의 평균 보수액은 3억 99백만 원이고 이중 개별임원보수를 공개한 임원의 평균 보수액은 13억 65백만 원으로, 이는 전체임원 평균 보수액의 3.42배에 해당된다. 코스닥상장회사의 경우 전체임원 평균 보수액이 3억 76백만 원, 개별임원보수를 공개한 임원들의 평균 보수액이 9억 87백만 원으로 그 차이는 2.62 배였다.

업종별 개별임원보수 공시를 확인한 결과, 공시대상 회사는 금융 및 보험업이 60%의 비율로 가장 높았으며, 대상임원도 12.47%이었다. 분석결과 임원의 보수액이 비교적 높은 업종은 금융 및 보험업, 전문·과학 및 기술 서비스업 등이었고, 전기·가스·증기 및 수도사업, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업 등은 상대적으로 임원보수액이 낮은 것으로 확인됐다.

기업집단별로 살펴보면, 개별임원보수 공시 회사의 비율이 가장 높은 그룹은 삼성(17개사), 현대차(11개사), 두산(6개사), 동양(4개사), 현대중공업, 현대(각 3개사), 에스티엑스, 케이씨씨, 한라, 현대산업개발(각 2개사), 에쓰-오일, 대우건설, 대우조선해양(각 1개사) 등으로 100% 였다. 반면, 농협, 미래에셋, 웅진, 이랜드, 한국가스공사, 한국전력공사, 한국투자금융(각각 0%), KT(11.11%), OCI(14.29%), 영풍(16.67%), 한솔(18.18%), 동부, 태광(각각 25%) 등은 개별임원보수를 공시한 계열사의 비율이 전체 상장회사 평균인 25.09%를 하회했다.

개별임원보수 공시 임원의 비율이 가장 높은 그룹은 한국타이어 57.14%(임원 7명 중 4명), 삼성 44.95%(임원 109명 중 49명), 현대중공업 42.86%(임원 14명 중 6명), 포스코 30.77%(임원 39명 중 12명), 두산 27.27%(임원 44명 중 12명) 순으로 분석됐다. 그룹별 단순히 개별임원보수 공시 대상자가 많은 순으로 보면, 삼성(49명), 현대차, 에스케이(각 21명), 엘지(16명), 씨제이(13명), 포스코, 두산, 현대백화점(각 12명), 롯데 (10명) 순이었다.

임원보수 공개 제도 보완

경제개혁연구소는 현행 개별임원보수 공시제도의 문제점을 지적했다. 첫 번째 문제점은 개별임원보수 공시의 대상자가 전체 임원의 7.46%정도에 그치며, 미등기임원에 대한 보수 공시가 이뤄지지 않고 있다는 점이다. 특히 문제가 되는 것은 상당수의 총수일가가 미등기임원으로 회사경영에 참여해서 성과와 무관하게 보수를 받는다는 데에 있다.

기업집단에 소속된 대규모 회사들의 경우 개별임원보수 공시의 대상회사 및 임원의 비중이 평균치를 크게 상회하는 것으로 확인됐지만, 여기에는 사실상 회사경영에 막대한 영향력을 행사하는 총수일가가 배제된 경우가 많다. 총수일가의 경우 회장, 부회장, 고문 등의 명칭을 두루 사용하며 미등기임원으로 아무리 고액의 연봉을 받아간다 하더라도 현행법상 이사로 등재하지 않는 이상 공시의무가 발생하지 않는다.

최근 총수일가가 형사사건에 연루되거나 피소당하는 사례가 많아지면서 등기이사직을 사임하는 경우도 급증한 것으로 확인되고 있다. 임원보수가 회사의 장기성과에 연동해서 책정되도록 유도하는 것이 이번 개별임원보수 공시의 취지임을 감안할 때, 미등기임원으로 있으면서 회사의 경영에 참여해서 보수를 수령하는 이들 총수일가에 대한 통제장치는 필요하다는 게 경제개혁연구소의 주장이다.

둘째, 보수산정의 기준과 방법에 대한 공시가 전혀 이뤄지지 않고 있는 것도 문제이다. 개정된 자본시장법에서는 임원 개인별 보수의 구체적인 산정기준과 방법을 공시하도록 했지만, 정부의 시행방안에 따라 보수의 산정기준과 방법에 대한 공시를 회사의 자율에 맡기고 있는 실정이다. 이번에 제출된 사업보고서에서 상여금과 장기성과급에 따른 구체적인 산정기준과 방법을 확인할 수 있는 경우는 없었다. 심지어 수령한 보수 중 상여금이 2013년도 성과에 따른 것인지 아니면 과거 성과에 따른 것인지도 알 길이 전혀 없다.

외부주주와 조직구성원들의 이해를 돕기 위해서라도 보다 자세한 산정기준과 방법이 공시될 필요가 있다. 개별임원보수 공시의 목적이 임원 별 보수의 순위를 매기는 것에 있지 않으며, 임원의 성과에 따른 적절한 보수가 책정되는지 여부를 판단하고 임원의 유인구조를 회사 전체의 이익과 일치시키기 위한 것임을 감안할 때, 현재와 같이 보수만을 공시하고 그 성과지표를 공시하지 않는 것은 임원보수를 단순 가십성 공시로 만들 우려가 있다.

경제개혁연구소는 이러한 문제점을 해결하기 위해 개별임원보수 공시의 개선방안을 제안했다. 첫째, 개별임원보수 공시의 취지를 살리기 위해, 미국과 같이 등기임원 여부와 무관하게 CEO, CFO, 그리고 보수총액 기준 상위 3명을 의무공시 대상자에 포함시키는 방안을 적극 검토해야 한다는 것과 둘째, 구체적인 보수산정의 기준과 방법을 마련하기 위해 이사회의 하부위원회로서 보상위원회 설치를 의무화해서 임원보상의 산정기준과 방법을 정하도록 하고, 기업공시서식작성기준의 개정을 통해 몇 가지 주요사항들을 의무적으로 공시하도록 해야 한다는 것이다.

주주의 알 권리 충족

임원보수 공개가 주주의 권리를 보장하기 위한 기본 목적을 벗어나 마녀사냥으로 변질되어서는 안 된다. 연봉 공개의 기본 목적은 주주의 알 권리를 충족시키는 데 있다. 연봉 공개는 기업들이 주로 3월 말 발표하는 사업보고서를 통해 이뤄지는데 이는 주주총회(주로 2월 개최) 이후다. 주총에서 승인하는 안건은 등기임원과 사외이사, 감사위원 또는 감사에게 지급한 총 보수 한도액이다. 개별 임원에게 얼마가 어떤 근거로 지급되는지는 주총에서 논의되지 않으므로 문제제기를 할 수 없는 시스템이다.

반면 미국 기업들은 주총 이전에 별도의 보고서를 만들어 회사 경영진의 보수를 주주들에게 알려서 문제 제기를 할 수 있다. 선진국과 비교해볼 때 주식을 통해 큰 부를 얻기보다는 그야말로 손해를 볼 수밖에 없는 주식시장을 전제로 한 주식투자가 만연된 국내 풍토에서 주주의 알 권리를 충족시켜주는 제도 개선은 정말 큰 의미가 있다.

임원보수 공개에서 가장 중요한 점은 자칫 감정적으로 흘러갈 수 있는 논의를 합리적으로 바로 잡아준다는 생각이다. 누구의 보수가 가장 많다고 감정적으로 동요할 일이 아니라 그것이 투명한가, 그리고 타당한가에 대해 논리적인 고민을 해야 한다는 얘기다. 사회적 부의 분배와 재분배 문제도 마찬가지이다. 사회 양극화 문제를 해결하기 위한 사회적 부의 분배와 재분배 문제에 대한 논의에서 중요한 점은 사회적 협의를 진행하면서 비교가능성이 만들어지고 나면 그 이후에야 객관성과 타당성이 확보될 수 있다는 점을 생각해야 한다.

사회적 형평성은 그렇게 쉽게 얻어질 수 있는 것이 아니다. 이 시대를 함께 살아가는 사람들이 함께 고민하고 논의하면서 서로 이해할 수 있는 시간과 노력이 필요하다. ‘과연 우리 시대의 소득 양극화는 서로 이해할 수 있는 시점에 도달할 수 있을까’ 라는 대명제는 길고 긴 터널을 지나야 해답을 찾을 수 있다.

MeCONOMY May 2014