주요 대기업 근로자의 10명 중 6명은 근속연수에 따라 임금이 매년 오르는 호봉급을 받고 있는 것으로 조사됐다. 또한 주요 대기업 10곳 중 8곳은 최저임금 시행령 개정으로 인해 임금체계를 개편했거나 임금체계 개편을 추진 중일 것으로 나타났다. 8월21일 한국경제연구원은 여론조사기관 리서치 앤리서치에 의뢰해 매출액 600대 기업 120곳을 대상으로 ‘임금체계 현황 및 개편 방향’을 조사한 결과 대기업 근로자의 63.4%는 호봉급을 받는 것으로 조사됐다고 밝혔다.
직무 성격 및 난이도에 따른 직무급을 받는 근로자는 18.5%, 근로자의 능력, 숙련 정도 등에 따른 직능급을 받는 근로자는 16.4%였다. 기본급 유형은 직종별로 차이가 있었다. 사 무직 근로자는 직능급, 연구·기술직 근로자는 직무급이 가장 많았고, 생산직과 판매·서비스직 근로자는 호봉급을 적용받는 경우가 가장 많았다. 구체적으로 사무직은 직능급 40.5%, 호봉급 38.4%, 직무급 20.9% 순이었고, 연구·기술직 은 직무급 49.6%, 호봉급 31.8%, 직능급 18.4%였다. 반면, 생 산직은 호봉급이 95.1%로 거의 대부분을 차지했고, 판매·서 비스직은 호봉급 65.5%, 직무급 18.3%, 직능급 6.8%였다.
임금체계를 기업별로 보면 응답기업 중 단일 임금체계를 도입한 곳은 57.5%, 2개의 임금체계는 39.2%, 3개의 임금체계 는 3.3%였다. 단일 임금체계 기업 중 호봉급을 운영하고 있 는 곳이 전체의 42.5%로 가장 많았고, 호봉급과 직능급 2개 임금체계를 사용하는 기업은 22.5%였다. 직능급만 도입 중 인 곳과 호봉급·직무급 2개를 도입한 곳은 각각 8.3%로 동일 했고, 직무급만 도입한 곳은 5.9%였다.
한편, 지난해 고용노동부는 최저임금 적용기준 시간 수에 소 정 근로시간 외에 법정 주휴시간을 포함하도록 최저임금법 시행령을 개정했다. 이로 인해 응답 기업의 79.2%는 ‘임금체 계를 개편(63.4%)’했거나 ‘개편을 위한 노사 협의 또는 검토 (15.8%)’를 진행 중이었다. 시행령이 개정되기 전에 개편한 곳은 전체 응답 기업의 44.2%였고, 시행령이 개정된 후 개편을 완료한 곳은 19.2%로 나타났다.
최저임금 시행령과 관련 있는 기업(‘최저임금 해당 사항 없음’ 23개사 제외한 97개사)들은 ▲최저임금 위반 해소를 위한 임금체계 개편이 통상임금 확대로 이어져 인건비 부담 가 중(50.5%) ▲상여금 지급주기 변경 등 임금체계 개편에 대한 노조의 반대(18.6%) 순으로 애로사항을 꼽았다.
한경연은 “급격한 최저임금 인상에 최저임금 기준시간 수를 확대하도록 시행령이 개정되면서 일부 고임금·대기업 근로자도 최저임금에 미달하는 사례가 발생했다”며 “최저임금 위 반을 피하려면 격월이나 분기로 지급되는 정기상여금을 매 월 지급되도록 변경해야 하는데, 그 과정에서 노조가 매월 정기상여금을 통상임금에 포함해야 한다고 주장하면서 기 업들의 인건비 부담이 커진 것으로 보인다”고 설명했다.
관련해서 기업들은 정부가 중점적으로 추진해야 할 사항으로 ▲컨설팅 및 세제 혜택 등 인센티브 제공(37.5%)이 가장 많았고, ▲업종·직무별 시장 평균 임금, 임금체계 등에 대한 충분한 정보 제공(28.3%) ▲공공부문이 선도적으로 임금체계를 개편해 사회적 분위기 조성(23.3%) 등 순이었다.
한경연은 “글로벌 경쟁이 심화되고 있는 상황에서 기업은 생산성 제고를 위해 임금체계 개편의 필요성을 절감하지만, 노사 간 합의가 어려운 측면이 있다”면서 “기업들은 임금체계 개편이 쉽지 않기 때문에 컨설팅과 세제 혜택 지원, 공공부문 선도 등의 정부 역할을 기대하고 있는 것으로 보인다”고 분석했다.
주요 대기업 중 67.5%는 ‘성과 중심 보상체계 확대’를 임금체계 개편의 중점 추진사항으로 꼽았다. 다음으로 ▲임금 연공성 완화(23.3%) ▲임금 구성 항목 간 통폐합·간소화(23.3%) ▲업무의 중요성·난이도를 임금에 반영(22.5%) ▲상여급 지급주기 분할(15.8%) 등이 있었다.
추광호 일자리전략실장은 “고임금인 대기업마저 최저임금 때문에 임금체계를 개편했거나 개편을 검토 중이며, 그 과정에서 절반이 넘는 기업들이 인건비 부담을 느끼는 실정”이라며 “최저임금 산입범위에 대한 개선이 필요하다”고 주장했다. 이어 “미·중 무역전쟁 심화, 일본 수출 규제 등 대외환경 악화로 우리 기업들의 경쟁력 약화가 우려되는 상황”이라면서 “호봉급 위주의 임금체계에서 생산성에 기반한 직무·직능급 위주로 개편하는 방향으로 나가야 한다”고 강조했다.
대기업, 공채 줄이고 수시채용 늘려
올 하반기 대기업 공개채용을 전년보다 11.2%p 줄이고, 수 시채용을 12.7%p 늘릴 계획인 것으로 조사됐다. 하반기 마이너스 채용계획에 이어 공채 비율도 줄이고 나선 것. 8월21 일 인크루트가 7월19일부터 8월14일까지 상장사 699곳을 대상으로 ‘2019년 하반기 대졸 신입사원 채용방식’에 대해 조사한 결과 ‘대졸 신입사원을 뽑겠다’고 확정한 상장사는 66.8%, ‘대졸 신입사원을 뽑지 않겠다’고 한 기업은 11.2%, ‘채용여부가 미정’인 곳은 22.0%였다. 이는 지난해 하반기 채 용계획 67.1%와 비슷한 수준이다.
하지만 채용방식 면에서 달라졌다. 하반기 신입사원 채용방식(복수선택 가능)은 ▲공개채용 49.6% ▲수시 채용 30.7% ▲인턴 후 직원 전환 19.6% 순이었다. 공개채용 방식이 절반 에 달한 가운데, 기업 규모별로 공개채용 계획은 ▲대기업 56.4% ▲중견기업 54.4% ▲중소기업 42.0%로 나타났다.
지난해 대기업의 67.6%가 공개채용 계획을 밝힌 것과 비교하 면 1년 사이 11.2%p나 줄어든 것이다. 지난해에는 대기업 3곳 중 2곳꼴로 공개채용을 해왔다면 올해 하반기에는 2곳 중 1곳꼴로 줄어든 것. 올해 상반기 조사에서 59.5%로 이미 공개채용 축소 계획을 내비친 바 있는 만큼 공개채용이 지속적인 감소세에 있다고 인크루트는 분석했다.
반대로 대기업의 수시채용 계획은 늘었다. 하반기 기업 규모 별 수시채용 계획은 ▲대기업 24.5% ▲중견기업 26.3% ▲중소기업 37.8% 순이었다. 대기업 수시채용 계획은 지난해 (11.8%) 대비 2배 이상 늘어났다.
연초 현대차그룹이 쏘아 올린 신입사원 공개채용 폐지 발표 이후 지난 7월에는 SK그룹과 KEB하나은행이 공개채용 규모 축소를 밝혔다. 올해까지는 기존 방식을 유지하겠다고 밝 혔지만, 구직자들에게는 대규모 채용을 견인해 온 대기업의 공개채용 축소 계획이 반가울리 없다. 공개채용 비율이 줄면 그 규모 역시 줄어들기 때문이다. 실제로 하반기 대기업의 채용계획과 규모는 지난해보다 줄었다. 서미영 인크루트 대표는 “대기업의 경우 미래 먹거리 산업에 특화된 직무별 인재 채용으로 직시 전력을 확보하는 것이 작금의 경영환경에 대처하는 방향이라고 내다본 것”이라고 말했다.
