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[M경제매거진 2월호] 大法 시간당 통상임금 산정방식 변경, “실제 근로시간으로”

근로자에 유리하게 변경

 

[M이코노미 최종윤 기자] 대법원(재판장 대법원장 김명수, 주심 대법관 민유숙)이 1월22일 ‘시간급 통상임금 산정방법’에 관해 전원합의체 판결을 통해 기존 판결을 변경했다.

 

※ 관련 법조문

근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

 

대법원이 1월22일 전원합의체 판결을 통해 “연장·야간·휴일근로 시 지급되는 수당의 기준이 되는 시간급 통상임금을 산정할 때 실제로 근무한 시간을 기준으로 삼아야 한다”고 판단했다. 이로써 기존 가산율을 고려한 산정방식으로 판단한 종래 대법원 판례를 모두 변경했다. 대법원 전원합의체는 버스기사로 근무하다 퇴직한 A씨 등 7명이 회사를 상대로 낸 통상임금 소송에서 이 같이 판결했다.

 

A씨 등 7명은 근무일마다 근로기준법이 정한 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과해 약정한 근로시간 동안 근로했고, 회사는 임금협정에 따라 산정한 시급을 시간급 통상임금으로 보고, 시급을 기준으로 계산한 기본급·연장근로수당·야간근로수당·주휴수당이 포함된 일당액을 정해 근로자들이 근무한 일수에 이 일당액을 곱한 금액을 월 기본급으로 지급해 왔다. A씨 등 7명은 퇴사 이후 회사가 통상임금에서 제외한 각종 고정수당(근속수당, 승무수당, 연초수당, 운전자 공제회비, 식대, 상여금)이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 기초로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 만근수당, 유급휴일수당 등을 청구했다.

 

통상임금으로 인정된 고정수당, 시간급 통상임금으로 환산이 쟁점

 

해당 사건에서는 A씨 등이 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 받은 ‘월급 또는 일급 형태의 고정수당’이 통상임금으로 인정되면서, 그 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하기 위한 기준이 되는 ‘총 근로시간 수’의 산정이 쟁점이 됐다.

 

통상임금, 연장·야간·휴일근로수당 등 가산임금 산정 기준

시간급 통상임금 = 통상임금 총액 ÷ 총 근로시간 수

 

근로기준법상 ‘통상임금’은 연장, 야간, 휴일근로수당 등 가산임금을 산정하기 위한 기준임금이다. 또 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금은 근로를 제공한 ‘시간’에 비례해 지급돼야 하므로, 통상임금의 ‘시간급’을 정확하게 파악하는 것이 기초가 된다. 연장근로수당이 시간급 통상임금에 연장근로시간과 가산율을 곱해 산정되기 때문이다.

 

애당초 통상임금에 해당하는 임금이 ‘시간급’인 경우에는 그 금액을 시간급 통상임금으로 보면 된다. 하지만 이 사건에서처럼 1일, 1주, 1월 단위 등으로 지급된 임금이 통상임금에 해당하는 경우, 시간급 통상임금을 구하기 위해서는 해당 임금을 적절한 숫자로 나눠야 한다. 즉 특정임금의 ‘통상임금 총액’을 그 기간의 ‘총 근로시간 수’로 나눠야 한다.

 

월 기본급에 연장근로 수당 포함돼

 

이 사건의 경우 회사가 지급한 월 기본급에 ‘기준근로시간을 초과하는 연장근로’의 수당이 포함돼 있어 사안이 복잡하다. 1월 단위로 지급된 통상임금 총액은 기준근로시간과 연장근로시간을 합한 근로의 대가이기 때문이다. 따라서 1개월의 기준근로시간만으로 나누면 제대로 된 시간급 통상임금이 산출되지 않는다.

 

이처럼 ‘기준근로시간을 초과하는 연장근로’의 약정이 있는 경우, 그에 대한 대가로 지급된 총액을 어떤 시간으로 나누어야 시간급 통상임금을 합리적이고 타당하게 산출할 수 있는지 문제된다. 기존 판례는 총액을 나누는 총 근로시간 수에 포함되는 연장근로시간에 대해 ‘가산율’을 고려해야 한다는 입장이었다. 이에 연장근로수당 등 가산수당이 통상임금의 150%로 계산되기 때문에 연장근로시간 1시간도 1.5시간 근로한 것으로 봤다.

 

“시간급 통상임금, 실제 근로한 시간으로 나눠 계산해야”

수당에 적용될 가산율, 근로시간 수 산정에 고려할 근거 안돼

 

대법원은 “총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체이고, 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 연장 및 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다”라고 판단했다. 이어 “당사자 사이에 다른 정함이 없는 한, 각각의 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적”이라고 설명했다.

 

 

 

예를 들어 1일 10시간(8시간 + 2시간) 근로에 대한 대가로 10만원의 고정수당이 지급됐고, 위 고정수당이 통상임금에 해당된다면 해당 고정수당의 시간급은 10만원을 10으로 나눈 1만원이라는 것이다. 기존 판례에 의하면 위의 경우 10만원을 11시간으로 나눈 약 9,090원이 시간급이 된다. 연장근로 2시간에 가산율 1.5가 곱해져 3시간이 되기 때문이다.

 

대법원은 “기존 판례입장인 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거가 존재하지 않는다”고도 밝혔다. 근로기준법 제56조는 법정수당인 연장 및 야간근로‘수당’을 지급할 때 준수돼야 할 가산율을 정하고 있는 것으로, 이 규정을 ‘근로시간 수’를 산정할 때 가산율을 고려할 근거로 삼을 수 없다는 것이다.

 

아울러 당사자 사이에 고정수당의 시간급에 관한 의사가 형성돼 있다고 보기도 어렵다고 봤다. 대법원은 “애초에 사용자가 통상임금에 포함시키지 않은 고정수당의 경우, 그 고정수당의 시간급을 정할 ‘이유’가 없었다”면서 “위와 같은 상황에서 시간급 산정 방식에 관한 사용자와 근로자의 의사가 형성되어 있다고 보기는 어렵다”고 판단했다.

 

아울러 “기존 판례에 따르면 기준근로시간을 초과해 근로하기로 함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 ‘적게’ 산정되는데 이는 가산임금을 지급하도록 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법의 취지에도 어긋난다”고 설명했다. 마지막으로 이러한 법리는 단체협약이나 취업규칙 등으로 ‘주휴수당에 가산율을 정한 경우’에도 동일하게 적용된다고 했다.

 

 

일급·월급 형태의 고정수당에 ‘시간급’ 산정방식 명확히 제시

 

법정 기준근로시간을 초과하는 근로시간의 약정과 함께 그에 대한 대가로 일급 또는 월급 형태의 고정수당이 지급된 경우, 위 고정수당이 통상임금에 해당한다는 이유로 연장근로수당 등의 법정수당을 새로이 산정해 종래 산정된 금액과의 차액을 추가로 지급해야 한다는 취지의 이른바 ‘통상임금 소송’이 적지 않다.

 

종래 대법원은 위와 같은 고정수당이 통상임금에 해당하는지에 관해 전원합의체 판결 등 다수의 판결을 통해 정기성·일률성·고정성 등 그 판단기준을 정립해 왔다. 그런데 이 사건에서는 시간급 통상임금 산정을 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정방법이 핵심쟁점이 됐고, 대법원은 이 판결로써 고정수당의 시간급을 구하는 방법에 관해 구체적인 이유 설시와 함께 명확한 법리를 선언했다.

 

대법원은 “이 판결은 법정 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정한 근로자에게 지급된 일급 또는 월급 형태의 고정수당에 관해 그 ‘시간급’을 산정하는 방식을 명확히 제시한 판결로서, 향후 동일한 쟁점 또는 유사한 사안의 해석 지침으로 기능할 것으로 예상된다”고 밝혔다.

 

MeCONOMY magazine February 2020

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