정기성, 일률성, 고정성의 요건을 갖춘 설, 추석 상여금은 통상임금에 해당한다는 2013년도 대법원 전원합의체 판결이 선고되면서 통상임금을 둘러싼 노사 간의 오랜 다툼은 종결될 것으로 예상했다. 그러나 대법원 판결 이후에도 통상임금의 해석을 둘러싼 다툼은 계속되고 있으며, 최근에는 하급심에서 대법원 판결과 상반되는 선고가 잇따르고 있어 또 다시 노사 간의 분쟁이 격화되는 것은 아닌지 귀추가 주목되고 있다.

통상임금의 의미와 2013년도 전원합의체 판결
 

가. 통상임금의 의미
 

‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다(근로기 준법 시행령 제6조). 보다 더 쉽게 설명하자면 통상임금은 근로자가 소정근로를 제공할 경우 사용자가 지급하기로 정한 임금이다. 노사가 통상임금을 둘러싸고 다투는 이유는 통상 임금은 근로기준법에 따른 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산 임금, 연차휴가 미사용 수당을 계산하는 기초임금이 되기 때문이다.

근로자는 통상임금에 해당하는 임금 범위가 늘어날 수록 연장, 야간, 휴일근로 가산임금 등 지급받는 금액이 늘어나는 반면, 기업은 지급해야 하는 인건비가 늘어나므로 경영에 부담을 가질 수밖에 없다. 그러다 보니 상여금, 성과급, 식대, 직책수당 등 각종 임금항목 중에서 어느 항목이 통상 임금에 해당하는지 여부를 두고 노사 간에 치열한 다툼이 벌어지는 것이다.
 

나. 전원합의체 판결의 기준
 

통상임금에 대한 다툼은 2013년도 대법원 전원합의체 판결 선고로 해석의 기준이 제시되면서 마무리 됐다. 당시 대법원 전원합의체 판결은 정기성, 일률성, 고정성의 3가지 요건을 갖추면 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금이라도 통 상임금에 해당한다는 기준을 제시했다.

특히, 고정적인 임금 이란 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미하므로, 지급일에 재직 중일 것을 조건으로 임금을 지급받을 수 있는 자격요건을 부가할 경우에는 고정성이 결여돼 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하면서 소위 ‘재직자 요건’이라 는 판단기준을 명확히 했다.

가령, 2개월에 한 번씩 지급하는 정기상여금에 대해 상여금 지급일 당시 재직하지 않는 중도퇴직자라 하더라도 일할 계산해 상여금을 지급할 경우에는 고정적인 임금으로 해석하지만, 지급일 당시 재직자에 한해만 지급한다는 요건이 부가 될 경우에는 고정성이 결여되므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 것이다.

대법원에서 위와 같은 해석 기준을 제시하자 기업들은 임금 지급 규정을 변경해 매월 지급하는 기본급이 아닌 상여금이나 각종 수당에는 소위 ‘재직자 조건’을 부가하기 시작했다. 기업들은 통상임금 범위 확대에 따른 인건비 부담의 문제를 ‘재직자 조건’ 부가라는 방편으로 해결을 도모한 것이었다.

‘재직자 조건’에 대한 무효 판결

그런데 최근 하급심에서 대법원 통상임금 판결 취지와 다른 판결이 잇따라 선고되고 있어 노사 간의 통상임금을 둘러싼 다툼이 다시 격화할 조짐을 보이고 있다. 5월14일 서울고등법원에서는 기술보증기금 근로자들이 회사를 상대로 제기한 소송에서 근로자 승소 판결을 했다. 이 사건에서 근로자들은 그동안 받아온 기본 성과연봉, 내부 평가 성과연봉 중 최소 보장 부분은 통상임금이라고 주장했고, 기술보증기금은 지급일 현재 재직자에 한해 지급하도록 규정돼 있으므로 통상 임금에 해당하지 않는다고 주장했다.

서울고등법원은 “재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에게 이미 제공한 근로 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효”라면서 재직자 조건을 무효로 판단 한 이유를 밝혔다. 기업들이 통상임금 문제의 해결 방법으로 앞 다퉈 부가했던 ‘재직자 조건’이라는 방어막이 일순간에 허물어지는 상황이 발생한 것이다.

최종적인 판단은 대법원에서 내리겠지만, 서울고등법원 판결은 재직자 조건이 부가된 임금은 고정성이 결여돼 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결과 다른 결론이어서 대법원의 결정이 나올 때까지 논란은 불가피할 것으로 보인다. 기업의 입장에서는 임금체계에 대한 근본적인 개선을 진지하게 고민해야 할 것이다. 끝난 줄 로만 알았던 통상임금 이슈가 다시금 노사 간의 분쟁 원인으로 떠오르게 될 가능성이 충분하기 때문이다.

                        MeCONOMY magazine July 2019