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칼럼


<신은숙 칼럼> 근로시간 판단기준과 사례

근로기준법상 ‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미한다. 그런데 휴게시간, 대기시간, 또는 출장시간이 근로시간에 해당하는지에 대해 근로자와 사용자 사이에 다툼이 벌어지는 경우가 많다. 근로시간에 해당하는지 여부에 따라 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 임금이 달라지기 때문이다. 이번 호에서는 판례 및 행정해석의 사례를 통해 근로시간의 판단기준에 대해 알아보도록 하자.


근로시간의 판단원칙


판례는 “근로시간에 속한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 취업규칙이나 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적인 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭, 감독여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합해 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다”고 해, 사용자의 지시 여부, 업무수행의 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소의 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사안별로 판단해야 한다는 원칙을 제시했다(대법원 2014다74254판결).


구체적인 사례


가. 휴게시간·대기시간


근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서는 휴게시간으로 인정하며, 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정한다(근로기준법 제50조 제3항).

 

판례의 경우 “경비원들이 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이 있다 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함된다”고 판단한 사례가있다(대법원 2006다41990판결).


고시원 총무의 근로시간에 대해 판례는 “고시원 총무에게 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간을 미리 정해 주지 않은 점, 방문자나 세입자가 찾아오는 시간이 정해진 시간이 있는 것이 아니므로 자리를 지키고 있어야 하는 점 등을 감안하면 고시원 총무가 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등 시간을 보냈다 하더라도 그 시간은 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간으로 봄이 타당하다”고 판단했다(서울중앙지방법원 2017노922판결).


나. 교육시간


사용자가 의무적으로 실시하도록 돼 있는 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함되나 근로자 개인 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 교육은 근로시간으로 보기 어렵다. 고용노동부는 사용자가 생산성 향상 등 업무와 관련해 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집해 실시하는 교육은 근로시간에 포함된다고 해석하는 반면(근기 01254-14835 행정해석), 직원들에게 교육이수 의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 근로시간에 해당하지 않는다고 해석하고 있다(근로개선정책과-798 행정해석).


다. 출장시간


근로기준법 제58조에서는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 간주한다. 이때 그 업무에 관해 근로자 대표와 서면합의를 한 경우에는 합의에서 정한 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 인정하므로, 가령 해외출장과 관련해서는 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대해 객관적 기준으로 근로자 대표와 합의하고 그 시간을 근로시간으로 인정하는 것이 바람직하다.


라. 접대, 회식


업무수행과 관련 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정할 수 있다. 판례는 근로자가 휴일에 고객과 골프를 친 사건에서 “근로자가 골프대상자, 라운딩 장소, 시간 등을 임의로 선정한 점, 휴일골프에 대해 회사에 보고하지 않은 점, 근로자가 자신의 대내외 평가를 위해 자발적으로 참여한 동기가 있었던 점에 비추어 보면, 회사가 업무관련성을 인정해 골프비용을 계산했고, 근로자 상사의 명시적 또는 묵시적 지시가 있다는 사정만으로 근로시간에 해당한다고 단정 할 수 없다”고 판단했다(서울중앙지방법원 2017가단5217727판결).


그밖에 회식의 경우 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목을 강화하기 위한 목적인 경우가 많으므로, 사용자가 참석을 강제하는 언행을 했다 하더라도 근로계약상 노무제공으로 보기는 어렵다고 본다.

 

MeCONOMY magazine September 2018

 

 

 


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