<M이코노미 문장원 기자> 우리는 스마트폰에 깔린 앱만 있으면 손가락 몇 번 움직여 집으로 음식을 배달 시켜 먹을 수 있다. 스마트폰 앱 등을 활용한 디지털 플랫폼 경제는 우리 생활의 일부가 된 것이다. 새로운 형태의 경제 유형은 이를 기반으로 하는 ‘플랫폼 노동’이라는 새로운 고용형태를 출현시켰다. 문제는 플랫폼 노동이 전통적 고용 형태와 다른 특징을 가지고 있어 기존 노동법 체계에서 ‘플랫폼 노동자’에 대한 보호 문제가 발생하고 있다는 점이다.

 

‘플랫폼 노동’이란?

 

우선 ‘플랫폼 노동’은 법률상 용어는 아니다. 다만 디지털 플랫폼을 기반으로 이루어지는 노동을 일컫는 용어로 일반적으로 사용되고 있다. 한국고용정보원에서는 ‘플랫폼 노동’을
▲디지털 플랫폼의 중개를 통해 일자리를 구하며 ▲일회성, 비상시적, 비정기적인 일거리 1건당 일정한 보수를 받으며 ▲고용계약을 체결하지 않고 일하면서 근로소득을 획득하는 근로 형태로 정의하고 있다.

 

플랫폼 노동은 일반적으로 ‘수요자-플랫폼-공급자’ 등으로 구성된다. 쉽게 설명하면 ‘수요자(Demanders)’는 서비스를 이용하는 사람, ‘플랫폼(Platforms)’은 상품 또는 서비스 등 경쟁이 벌어지는 시장을 제공하는 공간으로, 온라인 시장을 설계·제공하고 매개하는 사람이다. ‘공급자(Suppliers)’는 서비스를 제공하는 사람이다.

 

플랫폼 노동은 크게 두 가지 유형으로 나눌 수 있는데, ‘온디멘드(주문형) 플랫폼 노동’과 ‘클라우드 소싱 플랫폼 노동’이 있다. 온디멘드(주문형) 플랫폼 노동의 수요자는 고객 등이
고 플랫폼은 운영자, 공급자는 서비스 제공자다. 이 유형은 서비스의 연결이 위치 정보를 활용한 플랫폼에 의해 이뤄지고 실제 서비스의 제공이 오프라인에서 이뤄진다는 것이 가장 큰 특징이다. 대표적인 경우가 요즘 우리가 쉽게 찾아볼 수 있는 배차 서비스, 쇼핑 대행 서비스, 음식 배달 서비스 등이 있다. 클라우드 소싱 플랫폼 노동 발주자(수요자)가 온라인 플랫폼에서 일을 발주하고, 다수의 서비스 등록자(공급자)가 일에 응모해 업무위탁 및 도급계약을 맺고 성과물을 납품하는 형태다.

 

새로운 노동 형태의 등장…새로운 ‘불안정 노동’

 

문제는 이런 플랫폼 노동이 전통적 고용 형태와 다른 특징을 가지고 있어 노동법적 보호 문제가 발생하고 있다는 점이다. 우선 현재 플랫폼 노동 종사자의 규모를 파악할 수 있는 공식적인 통계자료는 찾아보기 어렵다. 이는 플랫폼 노동의 유형이 다양하고, 개념과 분류 등에 대한 국제기준이 없고, 기존 노동통계조사의 설계가 임금근로자를 중심으로 설계돼 있기 때문이다. 현재까지 알려진 플랫폼 노동 종사자의 규모는 설문 조사나 디지털 플랫폼에 가입된 회원 수 등으로 추산한 규모다. 최근 한국고용정보원의 ‘우리나라 플랫폼 경제 종사자 규모 추정’에 따르면 플랫폼 노동 종사자는 47만∼54만명으로 추산되고 있다. 전체 취업자 대비 1.7∼2.0%에 해당하며, 전체 플랫폼 노동 종사자 중 남성이 66.7%로 여성 33.3%보다 약 2배 많다.

 

플랫폼 노동 종사자의 근로 실태는 ‘불안정’이라는 한 단어로 요약할 수 있다. 앞선 한국고용정보원의 플랫폼 경제종사자 규모 추정을 따르면 플랫폼 노동 종사자가 얻는 월평균 세전 소득은 100만원 이하라는 응답 비율(36.5%)이 가장 높고, 300만원 초과라는 응답비율은 3.6%에 그쳤다. 월평균 소득의 산술평균은 163만9,000원이었다. 또 저소득을 극복하기위한 장시간 노동과 노동제공과정에서의 위험을 감수하는 특징을 보였다.

 

기존 서비스업과 같이 업무 과정에서 폭행과 폭언, 위협 등 인권침해도 발생하고, 대리운전기사 산재보험의 미가입률은 99.4%, 퀵서비스 기사는 61.5%에 달하는 등 사회안전망으로 부터의 사각지대에 놓여 있다.
 

 

‘보이지만 보이지 않는’ 플랫폼 노동

문제 해결의 시작은 문제의 실체를 파악하는 데에서 시작하기 마련이다. 하지만 플랫폼 노동의 문제는 파악이 가능하지만 플랫폼 노동자들의 실태는 그렇지 않다. 한마디로 ‘보이지만 보이지 않는’ 노동이다. 국내·외적으로 플랫폼 노동이 빠르게 확산하고 있음에도 종사자 규모나 노동실태를 엄밀하게 파악·분석한 자료를 확인하기 어렵다.

 

플랫폼 노동은 노동의 매개 방식, 계약 및 법률관계, 노무제공에 있어 공간적·시간적 환경 등이 전통적인 노동관계와 다르다. 기존의 노동법 체계를 통해 플랫폼 노동 종사자를 보호할 수 있는지에 대한 의문이 제기되고 있는 이유다. 특히 플랫폼 노동은 고용의 비 전속성, 수행 업무 또는 서비스의 초단기성, 업무 수행의 장소 및 시기의 불특정성, 업무 또는 서비스 선택의 자율성 또는 독립성 등이 특징이어서 전통적인 종속 노동의 범주에 포섭 시켜 규율하기 어려운 측면이 있다.

 

이런 플랫폼 노동의 특징은 종사자들의 집단적 노사관계 제도화도 힘들게 한다. 플랫폼 노동 종사자들은 노동 제공과 관련해 공간적·시간적으로 분리돼 있기 때문에 조직화가 어렵고 집단적 목소리를 내기 어렵다는 점에서 이해대변시스템을 갖추기가 쉽지 않다. 플랫폼 노동자들은 안정적인 소득 확보를 위해 노동시간이나 노동 강도를 강화하는 경우가 많고 위험에 노출되는 사례들이 발생한다. 하지만 앞서 설명한 것처럼 산재보험, 고용보험 등의 사회보험이 임금근로자 중심으로 설계돼 있기 때문에 보호받지 못하는 실정이다.

 

플랫폼 노동자들의 ‘노동자성’ 인정과 관련해 국내법상 플랫폼 노동을 직접적으로 규율하거나 ‘플랫폼 노동 종사자’ 보호를 명문으로 규정하고 있는 조항은 없다. 다만 대법원은 지난해 ‘산업재해보상보험법’상 앱을 통해 배달업무를 수행한 플랫폼 노동 종사자에 대해 산재보험의 적용을 인정한 바 있다. 또 고용노동부는 2017년 11월 택배연대노동조합의 설립 신고를 받아들인 바 있고, 서울시, 부산시 등도 플랫폼 노동 종사자들을 구성원으로 하는 단체에 노동조합 설립 신고증을 교부한 바 있다.

 

하지만 플랫폼 노동의 대표적인 직종인 배달기사, 퀵서비스기사, 대리운전기사는 현행 산재보험법이 적용되더라도 산재보험법령의 보호 범주에 포섭되기 위해서는 전속성 인정이 우선돼야 한다. 결국, 현행법에서는 제한적으로 전속성을 갖춘 해당 직종의 플랫폼 노동 종사자에 한해 산재보험법령상의 특수형태근로종사자로서 보호를 받을 수 있고, 이마저도 산재보험의 임의가입 형태이며, 적용 제외 신청도 허용된다.

 

 

실태 파악이 우선…자발적 ‘공동 행동강령’도 고려

 

전문가들은 플랫폼 노동의 업종별·유형별 현황에 대한 체계적인 실태 조사가 필요하다고 강조한다. 최근 국회입법조사처가 발표한 ‘플랫폼 노동의 주요 현황과 향후 과제’ 보고서에 따르면 플랫폼 노동에 대해 기본적인 관련 현황 및 실태파악, 분석 및 연구가 선행돼야 한다고 강조했다. 보고서는 “국세자료, 고용보험DB 등 기존 고용노동조사통계시스템을 기초로 현황과 실태 등 추가조사가 필요하다”며 “플랫폼 노동은 물리적 사업장이 없는 플랫폼을 기반으로 이뤄지기 때문에 정보의 사각지대를 해소해야 한다”고 했다.

 

아울러 “플랫폼 노동은 그 유형 및 직종은 물론 각 유형 및 직종에 따라 법률관계도 다양하다. 동일한 유형이나 직종이라 하더라도 근로제공의 양태와 법률관계가 다를 수 있다”며 “플랫폼 노동에 대한 현황 및 실태 조사는 플랫폼 노동의 유형별에 따라 직종에 따른 주요 특성을 파악하는 것이 중요하다”고 했다.

 

이런 실태조사가 바탕이 돼야 플랫폼 노동에 대한 충분한 사회적 논의와 플랫폼 노동 종사자들을 보호할 수 있는 입법적방안이 가능하다고 보고서는 강조하고 있다. 플랫폼 노동 종사자의 실태조사가 파악된 후, 고용 형태를 분류해 근로조건 및 환경 등을 개선 할 수 있도록 입법적 방안을 마련할 필요가 있다는 것이다.

 

보고서는 “구체적인 보호 대상 및 범위 등은 이해관계당사자들의 입장 및 노동관계법 체계와의 정합성 등을 고려해 논의할 필요가 있다”며 “다만, 사회적 논의와 합의를 통해 법을 제정하거나 개정하는 방식이 후속적으로 검토돼야 한다”고 했다. 특히 보고서는 플랫폼 노동 관련 이해관계자들의 자발적인 ‘공동 행동강령’ 마련에 정부의 역할을 강조했다.

 

보고서는 “플랫폼 노동 종사자를 보호하기 위한 입법이 많은 시간이 소요될 것으로 보이는 만큼, 단기적으로는 플랫폼 노동 관련 이해관계자들이 자발적인 ‘공동 행동강령’을 마련할 수 있도록 정부가 여건을 조성할 필요가 있다”며 “이 행동강령은 각 당사자의 준수 의무나 분쟁 해결 절차 등이 포함될 수 있다”고 했다.

 

MeCONOMY magazine November 2019